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組織行為學(第二版)(簡體書)
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組織行為學(第二版)(簡體書)

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商品簡介
作者簡介
目次
書摘/試閱

商品簡介

組織行為學”是管理學科中的一門核心基礎課程。通過該課程的學習,一方面能讓學生更好地了解自我、認識自我,另一方面能幫助學生在自我認知的基礎上更好地理解組織中人的行為表現及規律,把握管理工作的核心與領導工作的本質,為今后成為一名卓有成效的管理者打下堅實的基礎。
本教材第一版出版至今已有近三年的時間,自出版以來,有多家院校選用本教材,市場反映良好。本次修訂,增加了組織行為學研究領域的新成果,力求知識脈絡更清晰,形式更靈活;補充、更新了豐富、鮮活的案例及閱讀資料,以期更好地激發學生的學習興趣,促進學生更好地領會教學內容;統一、整合了課后練習,著重于提高學生自我認知能力、團隊合作能力、綜合分析和解決問題的能力,以更好地滿足課程教學需要。

作者簡介

孫曉嶺,管理學博士。深圳職業技術學院經管學院副教授。主要研究方向是組織管理、技術創新管理。近年來,先后在《經濟管理》、《南方經濟》、《財經科學》等雜志發表學術論文十余篇,參與、完成國家自然科學基金等各類研究項目7項。

目次

第一篇 緒 論
第一章 組織行為學概述
第一節 組織行為學基本概念
第二節 組織行為學的歷史沿革
第三節 組織行為學的研究方法和一般模型
第四節 組織行為學面臨的挑戰與新的發展趨勢
本章知識結構圖
復習思考題
認知與行為測試
團隊作業
案例分析
第二篇 個體行為
第二章 個性與行為
第一節 個性的基本概念
第二節 個性與職業的匹配
第一篇 緒 論
第一章 組織行為學概述
第一節 組織行為學基本概念
第二節 組織行為學的歷史沿革
第三節 組織行為學的研究方法和一般模型
第四節 組織行為學面臨的挑戰與新的發展趨勢
本章知識結構圖
復習思考題
認知與行為測試
團隊作業
案例分析
第二篇 個體行為
第二章 個性與行為
第一節 個性的基本概念
第二節 個性與職業的匹配
第三節 價值觀與態度
第四節 工作滿意度
本章知識結構圖
復習思考題
認知與行為測試
團隊作業
案例分析
第三章 知覺與行為
第一節 知覺概述
第二節 社會知覺偏差
第三節 歸因理論
本章知識結構圖
復習思考題
認知與行為測試
團隊作業
案例分析
第四章 激勵理論及運用
第一節 激勵概述
第二節 內容型激勵理論
第三節 過程型激勵理論
第四節 行為改造型激勵理論
第五節 激勵理論在實踐中的運用
本章知識結構圖
復習思考題
認知與行為測試
團隊作業
案例分析
第三篇 群體行為
第五章 群體行為概述
第一節 基本概念
第二節 群體行為影響因素
第三節 群體決策
第四節 團隊建設
本章知識結構圖
復習思考題
認知與行為測試
團隊作業
案例分析
第六章 管理溝通
第一節 溝通及其分類
第二節 溝通障礙
第三節 有效溝通的技能
本章知識結構圖
復習思考題
認知與行為測試
團隊作業
案例分析
第七章 領導與權力
第一節 領導的概念
第二節 領導理論
第三節 權力與政治
本章知識結構圖
復習思考題
認知與行為測試
團隊作業
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書摘/試閱

一、 組織行為學面臨的挑戰 
如前文所述,組織行為學可以幫助我們更好地對個體、群體以及組織的行為作出解釋 和預測,并為實現個體、群體和組織的發展提供科學幫助。隨著外部環境的變化,如全球化競爭、勞動力多元化、組織邊界的模糊化、技術創新給管理帶來的變化、員工面臨工作與生活的沖突、組織道德倫理體系的缺位等問題,均需要組織行為學對其進行理論解釋,并為實踐工作提供指導和幫助。 
(一)全球化 
全球化意味著整個世界擺脫了國界的限制,地球變成了一個真正無邊界的世界。社會 與政治劇變引導著組織對商業活動的方式進行變革,并且鼓勵其成員進行全球化的思考。 在全球化的背景下,企業的經營視野不再局限于本國,取而代之的是全球化的經營視野。企業組織在更廣闊的全球性地域范圍內經營,其員工也來自于不同的文化背景。文化差異是每一家在全球市場上競爭的企業所面臨的關鍵問題之一。事實上,在經濟全球化的今天,在組織中如何實現跨文化管理,正是組織行為學所面臨的一大挑戰。組織中個體的復雜性與來源的多元化,要求組織行為學結合相應文化情境來實現對個體行為的預測和管理。 
(二)多元化 
對組織而言,員工隊伍的多元化一直是一個重要課題。在知識經濟時代,人的價值日益顯現,而人之為人的特殊性矛盾也日益突出。目前,組織的構成在性別、種族、國籍等方面正變得越來越多樣化。員工在工作時不可能把自己的文化價值觀和生活方式偏好放在一邊,組織所面臨的挑戰是通過認識和研究不同的生活方式、家庭需要和工作風格來使自己適應各種各樣的人群。組織管理者必須承認差異,以保證員工用穩定和提高生產率的方式對差異做出反應。同時,這種員工背景的多元化既是社會發展的結果,反過來又提高了組織的創造性和革新精神,通過鼓勵不同的觀點來改善決策質量,促進了社會的包容與進步。 
在今天的組織中,還有一個重要的現實就是代際多元化。近年來,員工出生年代的多元化現象,已經越來越嚴重地影響組織管理的各個方面。如何對組織中的80后、90后進行管理已經成為企業管理尤其是人力資源管理中所面臨的新問題。伴隨社會的發展與轉型,加上我國的獨生子女政策,導致80后、90后的價值觀與行為方式跟上幾輩人有了較大的差別,過去行之有效的管理方法在他們身上應用時效果完全不同。 
(三)組織邊界的模糊化 
組織邊界的模糊性與開放性,要求組織行為學重新審視組織面臨的經濟、文化背景。在全球一體化的今天,組織行為學研究的客體發生了變化。在傳統經濟中,組織行為學研究人在封閉組織中的行為,而隨著知識經濟的到來,組織在信息化、網絡化革新進程中越來越趨向于開放,組織內的物理、技術、社會和個人等因素持續與外部環境中的各種因素發生聯系,尤其是外部的經濟、文化環境。這就使得傳統的組織行為學研究必須轉向對開放型組織的考察。這種組織邊界的模糊性與開放性,要求組織注重分權,要求員工職業素質的提高,要求由重視組織需要轉變為重視組織需要與員工需要的平衡等。 
(四)技術創新 
新技術和快速的技術革新使管理者的技術技能變得比以往更加重要。在一個技術迅速 變化的環境中,管理者必須對員工的工作壓力給予更多的關注,并幫助他們應付這種壓力。同時,技術變革也對員工的適應性提出了新的要求。為了讓員工快速適應技術的變化,而不是抵制變革,需要采取相應的措施來幫助員工適應技術變革,如參與變革的全過程、培訓、在組織內部成立支持團隊等。技術創新與變革對管理也提出了新的要求。過去的管理特點是,長期的穩定伴隨著偶爾的、短期的變革;今天的情形正好反過來了,管理的特點是長期的、不斷的變革伴隨著短期的穩定。因此,今天的管理者和員工都必須學會應對技術創新帶來的變化,他們必須學會在充滿靈活性、自發性和不可預測性的環境中生活。組織行為學的研究為我們在這方面提供了一些重要啟迪,幫助我們更好地理解在一個不斷變化的工作環境中,如何克服變革的阻力,如何更好地創設組織文化,使得組織在變化的環境中茁壯成長。 
(五)工作與生活的沖突 
20世紀六、七十年代的經典員工形象是:周一至周五出現在工作場所,每天的工作時間為8~9個小時,工作地點和工作時間清晰明確。然而,如今的員工已經遠非如此。員工越來越抱怨工作與非工作之間的界限變得越來越模糊,它導致了很多與個人生活的沖突和壓力。員工日益感到,工作正在擠壓著自己的個人生活,他們對此很不快樂。例如,最近的研究表明,員工希望在工作中得到靈活的時間安排,以使他們更好地處理工作與生活的沖突。另外,下一代員工很可能會表現出對同樣問題的關心。大多數在校大學生說,在工作與個人生活之間保持平衡是他們的首要職業目標。除了工作之外,他們還需要“生活”。無法幫助員工實現工作與生活平衡的組織會發現,它們越來越難以吸引并留住絕大多數有能力和有積極性的員工。 
(六)組織面臨新的道德難題 
企業的社會責任是一種義務,這種義務要求企業在其運營的社會環境中,以符合道德規范的方式行事。人們希望組織采取對社會負責的行動,這些行動包括保護環境、促進勞動者保護和支持社會公益事業、投資社區等。例如,IBM等公司借調管理者給社區學校,教授自然科學與數學;南方電網、中國電信等公司通過“村村通”來承擔社會責任。值得一提的是我國新的《勞動合同法》的頒布,對企業提出了一些新要求。有不少優秀的企業,原本就積極主動承擔社會責任,無論對內對外,均能兼顧企業和社會的效益,兼顧企業主和工人的利益,和諧經營。可是有些企業,特別是那些經營不善的小企業,總是絞盡腦汁地鉆法律空子,非法用工、虐待工人、克扣工資、不簽勞動合同、隨意解雇員工等現象屢見不鮮。在新法律法規下,這些都不可能再成為企業盈利的空間。 

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