敏捷領導力：未來屬￿擅長隨機應變的多面管理者（簡體書）

哈佛暨紐約大學教授、全球頂尖企業領導教練Jeffrey Hull的專業領導心法FIERCE六大有效領導指南，揭露領導人在今日職場中一定要擁有的新技能與新策略。不論是25歲還是55歲，只要是團隊的領導人，就必須管理各式各樣的人，他們來自不同國家與文化，涵蓋各種年齡，必須隨時隨地全天候待在一起。這些人口統計與結構上的不同，使得我們必須採取極為不同的工具與特質，才能成功管理並發展一間公司：領袖魅力與策略思考能力，如今反而不如示弱（vulnerability）與共鳴（relatability）等特質來得重要。作者Jeffrey Hull是企業高階主管的專業教練，客戶涵蓋Blue Apron、Google等迅速崛起的企業，以及American Express與 Unilever等穩固的大公司，他也是哈佛企業指導學院（Institute of Coaching）的教育與事業開發院長。哈佛企業指導學院是全美唯一以企業指導為主的學術研究基金會。Jeffrey Hull的研究重心是優秀領導力背後的科學。他集自己在該領域二十多年來的心得，得出領導人要在這個新職場成功所必備的六大關鍵要素：- 彈性（Flexibility）：能夠隨機應變，改變焦點與風格- 意向明確（Intentionality）：懂得如何揉合策略與靈感- 高EQ（Emotional Intelligence）：懂得針對情緒，正確表達- 真性情（Realness）：能夠在堅忍不拔與屈辱脆弱之間找到平衡- 合作（Collaboration）：樂意參與團隊，並賦予權力- 參與（Engagement）：能夠創造有助於團隊合作、發揮創意並表現的職場環境

第一章 準備工作：通往自我意識的旅程
第一部分 思維領導力：思維方式的力量
第二章 領導力思維方式
第三章 建立和調整你的靈活度——從“阿爾法型”到“貝塔型”再到“阿爾法型”
第四章 意向性溝通——從愛因斯坦的空間到梵高的天空
第二部分 情緒領導力：個人感受的力量
第五章 房間裡的大象
第六章 情緒管理——從智商到情商及其他
第七章 做真實的自己——從斯多葛主義到承認你的脆弱
第三部分 身體領導力：身體機能的力量
第八章 充分調動你的身體
第九章 精誠合作——從權力關係到伙伴關係
第十章 參與度——頭腦與軀體
後記：對歸屬感的召喚

目前，我在紐約大學為碩士研究生講授市場和商業相關課程。在這裡，我看到了來自各行各業、熱切渴望成功的專業人士，但不可否認的是，現在通往成功的傳統路徑越來越少。即便是在最傳統的企業，比如通用電氣、通用汽車、迪士尼及其他的同類公司當中，通往領導層的道路也都已經悄然改變。事實上，我們對成功的定義也已經發生了變化。最值得注意的一點是，領導力已不再是高管層的專屬能力。一個人在走上領導崗位之前就需要具備領導力，而領導力比領導這一職位更加重要。領導力在各個層級都是必要的：從下到上、從上到下、從中層到兩端。我們對領導力的傳統理解——比如領導權威、個人魅力、專業技能等，亦不再是唯一的正解。
如今，大多數人都期待擁有——也可以擁有領導力，它既能帶來機遇，也具有破壞性。現在，在急劇變化、動蕩不安的工作環境中取勝的領導者，不全是“阿爾法型”的，也不全是“貝塔型”的。要獲得強有力的領導力，你必須兼具實力和靈活度；你得了解，為了適應形勢，何時需要修正和轉變自己的行事方式。總而言之，偉大的領導者是“能屈能伸”的。我由衷佩服我的研究生們，他們在未及而立之年便為了創辦公司而奔走，在初創企業中擔任要職，管理團隊，建立屬於自己的業務部門。這類組織必須具有很強的適應性，運作靈活。同時，它們作為積極發展的象征，要為年輕的專業人士提供成為領導者的寶貴機遇，幫助
他們跨過“庸碌”的階段。但是，對任何應對領導力挑戰的人來說，他不管來自哪個層級，都會遇到各種各樣的障礙。對此，本書可以提供相應的幫助。
在這個紛雜的世界中，你可能也會遇到我的客戶們面臨的領導力挑戰：
瑪麗莎是一名遺傳學博士，學術成果頗豐，她被提拔為一家國際製藥公司研發部的高級總監。當她身處美國費城一處靜謐的郊區時，她的直系下屬們卻分散在挪威、法國、愛爾蘭、印度、斯裡蘭卡、澳大利亞等地。她在美國本土的團隊已被解散，至少一年沒有做過差旅費預算。她向我提出的第一個問題是：“我該如何領導我從未與之謀面的下屬呢？”
杰森受聘於一家成立兩年有餘的電商初創企業，擔任首席產品管理總監。他需要向三位比自己年輕的高管匯報工作。與其直接管理下屬，領導更希望他能夠“按需吸納其他團隊的成員”。他想知道：“如果人們只是根據個人喜好為我做事，那我該如何領導他們？”
拉克爾被任命為某常春藤院校學院型醫院新組建的重癥監護科首席主任，他感到非常興奮。但很快他發現，即便至少有 100 名兼職醫生在重癥監護室裡工作，卻仍沒有任何一個人認為自己是他的下屬，因為他們同時還隸屬於其他科室，如心臟護理科、普通外科、疼痛科等。在這些科室中，行政管理體系已經根深蒂固。他感嘆道：“我該如何領導已經被別人領導的下屬呢？”
朱莉在一家快速發展的零售公司擔任績效營銷高級總監。公司人力資源部告知她需要在任職 6 個月內提交“360度反饋評價”a。關於她急需提升自己“親民指數”的流言甚囂塵上。她沮喪地問我：“我如果總是在員工意見調查這樣的‘顯微鏡’下工作，又如何能成功呢？”
歡迎了解全新的領導力。好消息是：上面的故事都已經有了“大團圓結局”。松散無序的環境帶來了全新的挑戰，但只要有扎實的專業知識，並且在 6 個重點領域——靈活度（fl exibility）、意向性（intentionality）、高情商（emotional intelligence）、真性情（realness）、協作性（collaboration）及參與度（engagement）a——開展實踐，任何希望成為領導者並願意嘗試新路徑的人就都有可能獲得超乎想象的成功。相信我，因為我的模型基於科學及更有用的渠道，即直接觀察。在後文中，你將會讀到瑪麗莎、杰森、拉克爾、朱莉之類的領導者，並了解他們是如何有效地探索當今職場動態的。