遠程工作革命：簡單有效的遠程工作原則與方法（簡體書）

本書是有關“遠程辦公如何更高效”話題的一部短小精悍的新書，它以Kindle電子書的形式於今年7月一經出版，就登上新出版圖書暢銷榜單第一名，讀者口碑優秀，美亞同類書（人力資源榜單、企業組織變革榜單）排名都是第30名上下。2021年3月又以修訂版的紙質書形式出版。《今日美國》（USA Today）和《華爾街日報》（Wall Street Journal）暢銷書作者羅伯特·格雷澤（Robert Glazer）在本書中向讀者介紹了關於構建成功遠程工作文化的內容。如今有接近25%的專業人士用遠程的方式進行某種工作，在新冠疫情爆發後這個數字正在變大。本書講述了雇用遠程勞動力能為公司帶來的很多好處：節省辦公空間和其他管理費用，提高工作效率，提高員工士氣，以及從擴大招聘來源，從世界各地招聘更多人才。當然，這種辦公方式也會面臨不小的挑戰：溝通的局限性、員工的孤獨感、管理的分散等等。羅伯特·格雷澤在他的這部《遠程團隊成功指南》中運用了他十年來管理遠程辦公室的經驗，為公司的領導者提供了一個可以循序漸進增加遠程辦公比例的方法，並且詳細說明了如何通過發展核心價值觀來建立遠程辦公團隊和文化，如何使用技術與遠程員工溝通和聯繫；為招聘遠程工作的人才提供指導書，制定全面的入職計劃，等等。他的這套方法已經成功地運用在了他自己的公司中，這為他贏得了“二十個最佳工作場所獎”（twenty "best places to work" awards）。這本書遠遠超出了一本典型人力資源戰略書的價值，採用這些具體的戰略和方法，領導者可以建立一個能夠蓬勃發展的遠程辦公環境，並使之成為他們的企業的主要競爭優勢之一。

2017年，我們加速伙伴營銷公司（Acceleration Partners）做出了向英國擴張的決定。我們的領導團隊和新任董事總經理面臨的一個關鍵決定是，我們如何以及是否能夠將我們的遠程工作政策推廣到該地區。這項政策在我們的美國員工中已經實行了十多年，並已成為我們屢獲殊榮的企業文化的基礎。
當時，英國居家辦公的情況比美國還少見，因此我們的新任董事總經理擔心遠程辦公不太容易被潛在的客戶和員工所接受，這點也是可以理解的。
對於在加入我們團隊後首次嘗試遠程工作的員工，我們的感受是，他們適應的速度非常快。然而，我們也明白，打入新市場時，如果工作風格違背了傳統的文化規範，就會面臨風險。最終我們達成了一個折中方案：為不斷壯大的團隊保留一個靈活的辦公空間，讓他們能夠面對面工作及與潛在的客戶見面。
然後有趣的事情就發生了：幾個月後，英國團隊幾乎沒有人使用靈活辦公空間。盡管遠程工作對該地區的所有員工來說都是新鮮體驗，但他們都迅速地適應了，很快居家工作就成了他們的首選。幾位英國團隊成員興高采烈地分享他們對於能夠避免日常通勤的感激之情，並表示他們無法想象自己再回到全職的辦公環境。
我們在全球擴張經驗中的收獲，許多組織在向遠程工作過渡的過程中也發現了。一些從未體驗過遠程工作的人錯誤地認為，遠程工作在他們的組織中站不住腳，盡管遠程工作並非適合所有人，但事實是，正如許多人逐漸認識到的那樣，遠程辦公可行性很強。
公開的秘密
多年來，遠程工作的勢頭越來越猛，從邊緣業務策略升級為員工和組織都樂於采用的模式，這其中不乏大型知名組織。
即使在過去的十年裡，遠程工作也備受誤解。沒有遠程工作經驗的人會想象遠程員工很懶散，他們會穿著睡衣懶洋洋地閑逛，工作日裡會長時間地休息。
這不僅讓潛在員工對居家工作產生擔憂，客戶和顧客也會十分警惕。公司創立早期，我們承受著特別大的壓力，我們需要很努力地證明，即使沒有現場辦公室，我們也能提供一流的服務。有些遠程組織甚至認為有必要向客戶隱瞞沒有現場辦公室的情況，這樣會顯得更加可信。
但時過境遷，這種職場模式不再是不可告人的了。擁有遠程工作環境的組織更樂於與客戶公開分享這種做法，並將其視為吸引最優秀人才的新興競爭優勢。
美國引領了遠程工作革命，過去五年裡遠程工作增長了44%，過去十年裡增長了91%。然而，即使在2020年新型冠狀病毒肺炎疫情席卷全球、迫使幾乎所有組織都過渡到遠程工作之前，這一趨勢就已經開始在其他國家流行。盡管對該轉變的經驗和準備都有限，但相當多的組織發現，大多數情況下，他們能夠照常開展業務。許多持懷疑態度的員工也發現遠程工作遠比預期的要好得多。
通勤危機
早在新冠疫情之前，辦公室工作的弊端就愈加明顯。2019年，美國工人的平均通勤時間為225小時，即9天，通勤時間在過去40年裡穩步上升。英國的平均通勤時間為單程59分鐘。在印度，每天通勤時間為兩個多小時，這相當於每天上下班時間的7%！
無論人們工作地在世界何處，通勤的時間都在變長。房價持續上漲的地區更是如此。為了擁有一個負擔得起的家，大多數工人不得不接受更遠的上班路程。
在大多數辦公室組織中，辦公室環境並不能緩解壓力和減輕挫折感。從生產率的角度來看，過去十年中，著名的開放式辦公室的實驗不斷被拆穿。《衛報》的一項研究發現，開放式辦公室的員工平均每天會因為分心而損失86分鐘，相比傳統辦公室的員工請病假的概率高出70%，並且早退率更高。這就造成了一種現狀，即員工上下班的時間比以往任何時候都多，而在上班期間完成的工作量卻更少了。
這種趨勢既不正面也沒有成效，這就是為什麼當世界各地數百萬工人突然被迫居家遠程工作時，大多數員工遠比雇主預想的要更樂於接受遠程模式。盡管新冠疫情在全球範圍內引發了歷史上最大規模的遠程工作實驗，然而，我們有充分的理由相信這種居家辦公的新現實將繼續下去。像推特（Twitter）這樣的大型公司已經告知員工，如果他們不想返回辦公室，他們就不必返回。此外，我相信那些能夠在遠程工作場所建立繁榮文化的組織將成為未來的引領者，並將吸引最優秀的人才。
競爭優勢
我在2007年創辦加速伙伴營銷公司時，讓員工100%遠程辦公的決定最初是為了先發制人、解決人才招聘的痛點。
我們公司致力於做數字營銷，一般被稱為聯盟營銷或合作伙伴營銷。在這種模式下，品牌與個人或公司合作，並根據業績是否達到預期結果支付報酬。該業務領域在過去的十年裡有了大幅增長，但在當時還比較小眾，人才少且比較分散。
我們當時想要獲得該行業大量的客戶及配套的經驗豐富的客戶經理，這些人才分散在全國各地。任何單一城市都無法提供充足的經驗豐富的聯盟項目管理人才。所以，我們認為遠程工作可作為權宜之計，但結果是我們享受了遠程工作為公司帶來的競爭優勢和靈活性，我們的員工也是如此。
構建團隊時，為擺脫區域因素對人才招聘的限制，我們招聘遠程員工，這使得我們能夠接觸到規模更大的人才庫。遠程戰略幫助我們招聘到真正需要的人，同時也能夠為人才提供靈活的工作方式，進而幫助公司提升了人才留用率和滿意度。
這種戰略世界各地的組織都可以效仿，尤其適用於為多區域客戶或顧客服務的組織。如今，技術的發展，使得各種行業的組織都能夠依靠分散於各地的遠程員工進行運營。世界各國組織可以不受地理位置的限制去尋求最優秀的人才，也是合乎邏輯的。例如，盡管我們全球擴張的第一步始於英國，但是我們仍能利用公司的模式從歐洲各地招聘員工，以便更好地為多個國家的客戶提供服務。因為我們不需要預先在每個服務市場設立辦事處，所以這些招聘工作更迅速便捷。
更公平的競爭環境
招聘遠程員工也為建立更公平的工作場所邁出了重要一步。現實是，紐約、舊金山和倫敦等城市的生活成本令許多專業人士望而卻步，尤其是那些已經背負著學生債務的年輕人。目前在昂貴的中心城市設立現場辦公室的做法往往有利於那些擁有更多資源的人。這給勞動大軍中的有色人種造成了嚴重的問題，相比白人，他們往往經濟上處於劣勢。例如，在美國，黑人或拉丁裔家庭的平均財富不到7000美元，而白人家庭的平均財富為147000美元。這種財富差距表現為學生債務更多、購買高價住房更難、創業風險帶來的後果更嚴重。當組織招聘人才不再局限於成本較高的中心城市時，便為更大範圍的勞動大軍提供了就業機會，無論他們的經濟背景如何。
遠程工作模式的一大好處是能夠招聘不同區域的人才，而另一個關鍵因素是能為員工提供靈活性。人們對工作—生活靈活性的看法和期望值在不斷變化，這也逐漸地削弱了傳統的辦公室工作的吸引力。
全球範圍內，人們對於工作與生活融合方式的看法發生了轉變。員工越來越希望擁有更多的靈活性和自主性；他們希望能夠旅行，能夠擁有更多的個人時間和家庭團聚時間，甚至能夠更加自由地開展自己的副業。零工經濟的興起也增加了工作流動性，越來越多的人選擇進行合同工作，且不受地域限制。
僅在美國，今天的非全職工作人員就比十年前多了600萬。其中的300萬反映出勞動力遠離傳統就業模式，向零工模式轉移。
這些人都很有才能，如果沒有這種模式，他們可能會選擇全職工作，由於受制於區域因素，他們的選擇更少。他們也可能會選擇退出勞動力大軍，掌握主動權，在選項沒有吸引力的情況下，決定何時及如何去工作。
提供遠程工作的組織可以通過吸引這一群體而變得更為卓越。如果說靈活性作為工作場所的特質，正越來越具有吸引力，想要滿足這一需求，靈活的遠程工作模式就是最佳方式。
遠程工作確實有效
今天，組織擁有的一個明顯優勢是遠程模式比以往任何時候的接受度都更高了。十年前，遠程員工還需要消除一些誤解，即大家會認為他們工作效率不高，時間總是花在照顧年幼的孩 子、看電視、處理個人事務上，或者對自己的時間和日程沒有清晰規劃。
遠程組織花了數年的時間來克服這些外部偏見，並證明他們可以在沒有現場辦公室的情況下提供高水平的服務。許多人腦海中員工居家懶散的形象，已經被頗具說服力的業績和結果所取代。早期采用遠程模式的組織行得通，今天的遠程組織就更不是問題了。
如果你正在考慮效力一家遠程組織，或者創辦一家遠程組織，或者讓你的團隊永久地處於遠程模式，那麼你的基礎相比之前的組織要好很多。
創建高性能的遠程工作文化並非易事，但致力於此的組織，如果擁有適當的基礎、策略和流程，則會收獲指數級的收益。這是我在加速伙伴營銷公司的經驗之談。自2011年我們決定全力發展遠程文化以來，我們在十年裡增長超過了1000%，而且我們的團隊擴大到了近200名員工，遍布8個國家。盡管我們沒有豪華的辦公室，休息室裡沒有乒乓球桌，辦公室裡也沒有咖啡師和按摩師，但我們還是贏得了諸多“最佳工作場所”獎。顯然，這些“額外福利”並不是造就卓越文化的要素，盡管在某些情況下，公司試圖利用這些附加福利來掩蓋糟糕的工作環境，同時鼓勵人們永遠不離開辦公室。
我們的重點不是放在對實際工作環境的投資上，而是放在對團隊成員的投資上，既包括個人投資，也包括專業投資。因為我們並不是每天都會面對面互動，所以我們的優勢在於招聘那些重視獨立性和靈活性的員工，並且注重從一開始就投資於他們的發展。這是遠程工作環境的關鍵技能。我們甚至培養了公司自己的大多數領導，在加速伙伴營銷公司，80%職務的領導者都是從內部提拔的。
遠程工作已成為商業領域的新風尚。我從第一手經驗中了解到，遠程工作如果能有效地進行，會提升員工的幸福感和參與度，這也是一個關鍵的競爭優勢。
本書路線圖
本書中，你會看到：
首先，本書將先從員工層面開始。我們將探討遠程工作帶來的獨特挑戰、解決方案和回報，以及遠程工作時如何確保幸福感、投入度和高效率。了解到相當多員工由於疫情原因無意中被迫從事遠程工作，我們還將深入探討如果疫情過後仍選擇遠程工作模式，應如何應對。
接著，我們將討論組織策略，幫助領導者創建世界一流的遠程文化。我們還將探究頂級遠程文化所需的結構理念，包括理解頂級遠程文化是什麼，以及正確的文化基礎如何促進和支撐遠程工作。
緊接著，我們將深入探討應用於遠程環境的具體策略。如果有正確的機制和流程輔助，大多數員工和組織在居家工作中也會表現卓越。然而，如果希望達成最佳結果，遠程環境中就不應采用與辦公室中相同的慣例程序和策略。
根據角色不同，你可能會直接閱讀本書的第一部分“員工篇”，該部分會教你如何在遠程職場遊刃有餘。或者你可能會直接跳到下一部分“管理篇”，該部分主要講述遠程工作中領導和管理方面的內容。當然你也可以在兩部分內容間自由切換，但現實是，大多數人很快會發現自己兩方面都需要。

推薦序 一本鼓舞人心的書/姚瓊
前言 V
第一部分 成功指南：員工篇
第一章 遠程辦公究竟是什麼 003
遠程辦公的基礎 008
搭建遠程辦公的環境 013
第二章 如何將遠程辦公效益最大化 021
設定期望值 021
關於遠程辦公的思考：如何做到如魚得水 025
關於遠程辦公的思考：如何掙脫束縛 048
靈活選擇居住地 062
第二部分 成功指南：管理篇
第三章 文化先行 073
改造企業文化 078
重新定義文化 083
第四章 如何招聘合適的員工 101
建立有效招聘機制 102
遠程面試注意事項 111
為遠程環境進行招聘 113
第五章 如何做好遠程團隊管理：引領團隊，邁向成功 121
引導員工做好全面入職 123
設置會議與接待時間 128
執行團隊拓展活動 138
遵循時區禮儀 141
調整差旅策略 144
加強團隊建設與遠程聯系 145
提升遠程辦公有效性和實用性的技術 147
做好管理，更要做好領導 156
通過視頻進行績效談話 160
為團隊成員營造心理安全感 161
掌握團隊進展 163
第六章 遠程團隊如何凝聚人心 175
全球招聘應考慮地理因素 177
全球招聘應遵守的一些規則 179
樞紐模式：建立世界一流遠程文化的秘密武器 183
重塑辦公室 186
年度峰會 189
找到傳遞善意的方式 194
展望 未來會是什麼樣 199
不適宜遠程辦公的行業 208
領導者的搖旗吶喊 210
遠程工作的前景 212
迎接遠程工作革命 220
注釋 223
致謝 229