情商優勢‧組織篇：提高組織績效的7種情商要素(鑽石版)（簡體書）

作者通過對成千上萬名來自世界各地的各類企業的員工和領導者進行調查和評估，結合自己的親身經歷，總結出有助於提高組織績效的7種情商要素，即職業幸福感、薪酬、工作和生活壓力管理、組織凝聚力、管理層的領導力、多樣性和憤怒管理、組織回應能力。領導者通過合理運用這些要素，可以讓組織更有效率，讓辦公環境成為員工驕傲和快樂的源頭。本書所提供的信息和方法對於在企業中工作的人來說都是有用的。

史蒂文· J. 斯坦博士 臨床心理學家，全球著名情商評估公司――多維健康系統公司（Multi-Health Systems Inc，MHS.）的創始人兼首席執行官，情商測量量表EQ-i2的共同研究者（與實際情商提出者魯文?巴昂共同研究，被譯成45種語言，為近百個國家的幾百萬人進行了測量）；他還是加拿大心理學基金會的主席、安大略心理學協會前任主席，從20世紀90年代起開始研究情商至今； 除了五角大樓的特殊部門、聯邦調查局、多倫多楓葉隊以及眾多的公司和非營利部門的客戶外，他還曾向美國空軍和加拿大武裝部隊提供諮詢；他經常在北美和南美、歐洲、亞洲、非洲和澳大利亞舉辦情商相關演講；他還曾在幾百個電視、廣播、網絡節目和平面媒體中亮相。

全球著名情商評估公司MHS.持續30年追蹤全球組織得出的高情商組織的對標標準。

中文版序



自丹尼爾?戈爾曼於1995年出版《情商》一書以來，全球對於情商的討論持久不散，在中國也是持續升溫。這是因為大家都意識到情商在一個人追求成功和幸福的過程中起著至關重要的作用。本書作者斯坦博士所領導的MHS公司及其他機構的研究成果，以及諮詢顧問的實際體驗和我們在日常生活中所看到的都表明，無論你在什麼行業、你的工作內容、場所、職級是什麼，也不管你的文化背景如何，情商對你的職場和生活的成功起著重要作用。而且，你的職位越高，情商對你越重要。例如，全球知名的高管獵頭公司億艮正德國際（Egon Zehnder International）公司對55個企業高管進行追蹤分析，發現失敗的高管中鮮有高情商的，相反，恰有不少高智商和有炫耀經歷的人從高管的座椅上跌下來。這些企業高管來自文化迥異的拉丁美洲、德國和日本，但分析結果幾乎是相同的。
針對個體情商，有許多不同的模型和測評。例如，情商研究的先驅巴昂博士的模型（現已有MHS公司迭代至情商優勢第二代）包含了五個維度（自我認識、自我表達、人際能力、決策能力和壓力管理）及附加維度共16個能力（具體見《情商優勢：情商與成功（鑽石版）》一書）；戈爾曼的四個維度20多個能力的模型等。每個模型都有其對應的測評工具，但經過嚴格的科學認證的工具不多，應用最廣的有EQ-i 2.0（自測和360度測評）和戈爾曼的ESCI（360度測評）。
不管用哪種測評工具檢測，都有高情商者和低情商者。很自然，人們會問，會不會有高情商或低情商的組織呢？假如我們把個體的情商模型應用到組織層面上會是什麼樣呢？組織情商也可以從不同的方面來探索。例如，戈爾曼的合作者柏亞思博士著文介紹如何通過提高領導人員的情商來轉變企業文化。在我的“高情商領導力”工作坊上，我們也鼓勵組織（企業、公司、單位或團隊）的領導人從認知、管理、引導下屬的情緒開始來構建高情商的團隊和高績效的氛圍。
斯坦博士這本書中，把組織情商定義為在組織和文化層面上的情緒能力，並提出包含七個維度（或七大要素）的組織情商模型。這樣，組織情商遠大于組織內領導和員工的個人情商能力之和。根據這個組織情商的模型，斯坦博士還開發出一個經過科學驗證的測評工具［組織情商測評或組織情商標準（BOEI）］，使組織情商的學習和應用自成一個完整的體系。應用BOEI，我們不僅可以瞭解一個組織的情商整體水平，而且組織內各個團隊、部門也可以相互比較和對照，找出自己部門的差距，設計並實施干預措施，以提高自己團隊或部門的績效。從企業高管到基層管理人員，從負責企業文化的專業人士，到組織成員都能清楚地知道，為什麼一群聰明絕頂的員工在一起並不一定能保證公司績效，更不用說高速成長。斯坦博士的組織情商七要素給我們一條通道，經此我們可以建立使員工敬業和滿意的高績效組織。
肯耐珂薩和MHS公司合作，在中國推廣情商、情商測評、情商能力發展，也重譯出版“肯耐珂薩情商系列”叢書，除本書外到目前為止已出版的還包括《情商優勢：情商與成功（鑽石版）》、《學生情商優勢》。根據這些著作和EQ-i模型，肯耐珂薩研究院研發推出一系列的課程，如針對職場人士的“職場情商修煉”，針對管理人員的“高情商領導力”。也經MHS授權在中國和亞洲進行EQ-i 2.0測評工具認證，讓更多的人力資源（HR）和組織發展（OD）專業人士、諮詢顧問、高管教練都能推廣和應用情商測評。針對大學生，我們也有“大學生情商”的系列課程。
情商能力對員工的職業生涯、對管理人員的領導生涯、對組織的健康成長至關重要。我們能在個體情商和組織情商諸方面給大家的努力添磚加瓦，在大家的成功路上起到一些作用，甚是榮幸。願讀者諸君提高自己的情商，提高自己組織的情商，並使之成為真正的優勢。
李仁根
肯耐珂薩研究院
寫於美國亞特蘭大
前 言



全球的工作環境都在發生著巨變，但極少有公司完全理解變化帶來的意義和影響。本書著重介紹能為組織帶來改變的新增的生產力，並且讓你――組織的負責人、管理者或團隊領導者，擁有全新意義的高效辦公場所。我選取的數據源於我們公司（多維健康系統公司，Multi-Health System, MHS）對成千上萬來自世界各地的各類組織的員工和領導者所進行的調研和評估。
我的目的是指導今天和未來的領導者合理運用一些要素，不僅讓辦公場所更加有效率，而且要讓辦公場所成為在這裡工作的人們驕傲和快樂的源頭。我們的辦公場所往往成為壓力工廠，造成生產力大量且無謂的流失。我們需要停下來認真思考，工作在人們的生活中到底有多重要。多留心辦公場所中的情緒因素，我們就可以讓工作經歷變得更加有意義。能夠做到這些的組織將成為全世界企業中的佼佼者。
將我們公司先進的研究成果和報告、眾多領導者和專家的意見，以及我個人的經歷綜合在一起，我發現有七個要素有助於打造成功的組織。關於如何在辦公場所運用這些要素，我舉了一些例子。不一定是高層管理者才能將這些事情付諸實施。實際上，大多數高層管理者會因為其他事務分心，可能沒有時間和精力意識到這種人力資源方面的變化，更別提著手去做了。如果你能獲得上司的支持（把這本書或類似的書給你的上司看），那麼就可以開始打造你的辦公場所了。重要的是，每個人都能從變化中受益。
多年前與一位商業夥伴私下交談之後，我開始了對辦公場所與組織成功關係這一課題的研究。我白天是一家快速發展的新興測試出版公司的CEO。公司擁有近100名員工，經常有世界各地各類企業的人來我們公司參觀拜訪。每位來訪者都會注意到兩件事情：一是他們幾乎都會對掛在大廈牆上的照片（照片是我在數次旅行中拍攝的）大加評論；二是他們總會提到我們的員工是多麼友善、熱情和樂於助人。
有一次，我開車送一位客人去機場，他是一家總部位於美國的大型出版公司的總裁。我們剛剛談妥一份重要的發行合同。談判的過程歷時兩年多，在此期間，這位總裁從不同角度仔細地考察了我們公司。
“你們的員工看上去真的熱愛工作。”我跟隨高峰期的車流緩緩前行時，他聊了起來。
“是啊，我們的員工真的都很棒。”我幾乎是條件反射地回答。聽過太多這樣的評論，這樣的對話已經近乎於例行公事了。不知怎地，我天真地以為所有公司的員工都是快樂、友善的，而且願意跟來訪者聊他們的工作。當時，我還沒有去其他公司拜訪過。我的回答純粹是閒聊。
“那麼，你是不是得到了政府的資助或撥款？”這位總裁問我。
這個問題一下子引起了我的注意：“你指什麼？”
“嗯，你有那麼多文化背景不同的員工，他們好像來自世界各地。你一定是有政府的項目支持才會這麼做的，對嗎？”他接著說。
我先是驚訝，繼而有些震驚。我從沒有單獨考慮過員工的文化背景問題。“不是，每個職位我們都會雇用我們能找到的最佳人選。在雇用之前我們會對每個人進行測評。”我答道。
我第一次開始想到，我們也許有別於其他公司。我們一直以為人才是最重要的資產，而別人也都是這麼想的。是不是有什麼特別的東西讓我們公司跟其他公司不一樣？從那時開始，我覺得更多地關注其他公司應該是件好事。好的辦公場所（至少是我以為的）與那些一般的甚至差的辦公場所有什麼不同，我尤其感興趣。
什麼是卓越的辦公場所
有一堆卡布其諾咖啡機和桌上足球機，一到週四就悠閒自在……就是卓越的辦公場所嗎？“卓越”有很多種定義，例如每年收入增長，利潤猛增，在競爭中一路凱歌，做最有意思的工作，生產最好的產品，擁有長盛不衰的品牌，吸引頂尖人才，薪酬最高，福利豐厚，或者重新設計最複雜的組織系統，等等。
我們花費了多年的時間研究情商對於人類行為的影響。我還專門寫了一本書（和霍華德?布克一起）講述情商對於個人在工作和家庭中的重要影響。在我們所寫的《情商優勢：情商與成功（鑽石版）》一書中，列舉了大量職場案例，包括律師、收藏品代理人、房地產銷售人員、真人秀選手，以及其他人，以證明情商的影響力。
現在的問題是，我們如何利用所學到的有關個人表現的知識，並且將其運用到組織中去？是否真的存在組織情商？如果我們能夠為企業挑選合適的人選，將他們安排到合適的崗位（或者如《從優秀到卓越》的作者吉姆?柯林斯所說的那樣，放置到公共汽車上的正確位置），調整企業文化讓員工們充分發揮自己的能力，那將出現什麼情況？
是否整體優於個體的相加合計？換句話說，是否人員和文化的正確組合能夠產生巨大的效益？如果是這樣，那麼解鎖組織文化的關鍵是什麼？因為已經知道組織中真正重要的因素了，所以我們可以專注於這些因素，而不必把時間浪費在那些無關緊要的事情上，如卡布其諾咖啡機。
如何定義具備情商的辦公場所
讓我們從定義具備情商的辦公場所開始。組織情商包括人們對於所從事的工作、同事和直屬上司、高層領導、組織本身，以及對周圍環境影響的感受和想法。
我對組織情商的定義是：一個組織在成功有效地應對變化、完成既定目標的同時，對其員工、客戶、供應商、相關單位和社會負責。
我和MHS公司的工作人員一起研究了多年，對定義進行調整，組建衡量關鍵因素的調研維度，在組織中對這些維度進行測試，根據結果重新確定關鍵維度，等等。迄今為止，我們的成果是確定了組織情商的七要素，制定了組織情商標準，簡稱BOEI。
這七要素如下。
要素1：聘用熱愛本職工作且表現出有大局觀念的有能力的人
職業幸福感：不僅僅是指員工對他的工作感到滿意。組織必須更好地瞭解員工和工作之間的聯繫。首先，你要聘用合適的人選。其次，你必須保證將合適的人選安排在合適的崗位上。如今有了合理搭配的新辦法。面試時，對興趣、才能和性格進行測評是將員工與工作匹配的傳統方法，我們將情商技能測評作為新方法的一部分。最後，聘用的人要有大局觀念――他們會為組織奉獻，並且為公眾、社會乃至世界貢獻自己的力量。
要素2：公平分配
薪酬：不僅僅是指員工從工作中得到的回報，還有他們是否覺得受到了公平對待。公平的感覺比他們獲得多少酬勞更重要。我曾經見到十幾歲的職業運動員對他們的第一份合同不屑一顧，那可是一份一個曲棍球賽季60萬美元的合同。我還遇見過一個在迪士尼樂園當清潔工的40多歲的男人

第1部分 我們的世界和工作都變了 1
第1章 社會變革及其對工作的影響 2
第2章 是什麼讓CEO徹夜難眠 14
第3章 我們對工作滿意度和工作效率究竟瞭解多少 30
第4章 情商與組織文化：一種新型關係 44
第5章 選擇合適的人 55
第2部分 測量與調整 69
第6章 給企業量“體溫” 70
第7章 職業幸福感 86
第8章 薪酬 102
第9章 工作和生活壓力管理 122
第10章 組織凝聚力 152
第11章 管理層的領導力 163
第12章 多樣性和憤怒管理 177
第13章 組織回應能力 198
第14章 安排就緒，成就企業 222
附錄A 組織情商標準（BOEI） 240