學校領導與管理的實用策略（簡體書）

這是一本非常實用的工作指南，涉及學校管理領域的許多方面，比如學校員工、專業發展、財政、課程、數據管理等等，關注校長們每天面對的問題，本書作者們都有豐富的管理經驗和諮詢經驗，書中提供了大量鮮活的案例、反思練習和操作性建議，幫助校長應對管理中的新挑戰，解決工作中的矛盾。

1985年出生，中共黨員。2010年畢業於北京師範大學外國語言文學學院，碩士學位。現任職于東北財經大學國際商務外語學院，主講課程：英語精讀、英語聽說等。已翻譯《開發幼兒智力和創造力的99個策略》《涅槃還是沉淪》兩本作品，都在華東師大出版社出版.

本書作者們都有豐富的管理經驗和諮詢經驗，分別就各自熟悉擅長的領域介紹經驗。





























這是一本非常實用的工作指南，涉及學校管理領域的許多方面，比如學校員工、專業發展、財政、課程、數據管理等等，關注校長們每天面對的問題，本書作者們都有豐富的管理經驗和諮詢經驗，書中提供了大量鮮活的案例、反思練習和操作性建議，幫助校長應對管理中的新挑戰，解決工作中的矛盾

目 錄
第一部分 領導與管理學校員工
1. 領導與管理 003
信任 003
瞭解自己 004
建立積極向上的文化 005
創建清楚明瞭的願景 006
發揮長處 009
讓他人得到發展 009
承擔責任 011
領導力風格 012
開展輔導與指導 014
2. 教育界的幸福感 019
為什麼幸福感很重要 019
規劃幸福感 023
將規劃付諸實踐 025
3. 衝突的解決 038
衝突的原因 038
情商、智商與靈商 039
動機與思維方式的差別 040
分析與預防衝突情形的方法 044
引導高難度談話，讓他人負起責任 047
4. 引導專業學習與發展 050
專業發展——目的、環境與益處 050
戰略性地引導專業學習與發展 053
瞭解專業發展帶來的變化 057
支撐有效專業發展的九要素 060
合作式探究與輔導將有益於高效的專業發展 062
在團隊內分享並慶賀新的學習與高效的實踐 066
5. 領導後勤人員 069
領導與管理的重要性 069
針對所有職員的專業發展框架 074
一項發展後勤人員領導與管理能力的領導力項目 076
心理學理論 076
第二部分 學校內部的領導與管理
6. 領導與管理財務 085
引言：整個學校概況 085
錢從哪裡來：資金來源 085
建立預算 087
監控支出 092
彙報進程 093
穩妥的金錢觀 095
標杆管理 095
7. 管理數據 102
數據的目的與價值 102
學校與學生數據 102
數據評估 104
使用數據分析 106
數據的其他來源 111
靈活使用數據 113
國家課程階段之外 117
8. 課程管理 119
切爾西學院：為21世紀創建的課程 119
關鍵階段3 120
關鍵階段4 126
9. 領導與管理變革 134
對於變革，我們瞭解多少？ 134
變革的模式 135
找到變革的需求 137
獲得同事、學生以及利益相關人的支持 140
創建一個與變革相關的願景 142
發展可持續的變革 144
變革的領導力 146
10. 全納環境下的領導與管理 150
全納的定義 150
全納教育的領導與管理 152
學校案例學習 153
瞭解背景 165
11. 通過教師主導型研究來促進學校進步 169
什麼是行動研究？ 169
自我評估：不必要之舉？ 171
行動研究與教師、教學輔助人員以及後勤人員 173
行動研究方法論 174
自我反思與自我評估的挑戰 175
創建一個行動研究項目 177
第三部分 放眼外部
12. 迎接英國教育標準辦公室的檢查 183
Ofsted的歷史簡要介紹 183
Ofsted框架與評估安排 185
Ofsted到來之前可以實際做點什麼 187
需要準備的一些事情 189
督察員到來之前 190
檢查開始 190
督察員到訪 192
每個孩子都重要 193
13. 創建有效網絡 197
網絡化——我們指的是什麼？ 197
網絡使用者可能會擔心的問題 198
網絡的目的 199
下一步的實踐將是什麼？ 200
一個優秀網絡工作者的技能與特質 204
教育網絡 208
作者簡介 214

領導與管理
瑪麗·道
通過與學校校長、基層負責人或者部門主任的談話，我們發現他們認為針對自身最大的挑戰則是如何領導或者管理下屬，而下屬存在的問題通常是反對任何變革，要麼能力不足，要麼缺乏動力。
約克郡流傳著一句話：“你我之外，人人都怪，你說我怪，你卻更怪。”其實問題的關鍵在於，我們都是複雜的動物，我們有著不同的需求、需要不同的激勵因素、有著不同的背景以及行為舉止。因此，通往成功領導力的關鍵是――瞭解他人。
信任
我認為重中之重是信任。在與許多中層領導或者新上任校長的接觸中，我常常發現，在高層與中層領導之間，在不同領域之間，或者在不同年齡段之間，都存在缺乏信任的問題。如果你希望得到大家的信任，那首先要讓自己值得信任，這需要時間。信任可以通過以下途徑獲取：
●尊重他人――無論對方地位如何
●鼓勵他人參與並尋求他人支持――如果你需要支持的話
●幫助他人學習技能――持續的專業發展
●做正確的事――誠信有道
●始終如一――並非以相同的方式對待每個人，而是公平地對待每個人
●分享信息――太多的領導認為保有一定的秘密才是有效的管理
●講述真相――依舊是誠信待人
●承認錯誤――避免陷入“歸咎文化”（blame culture）的最佳途徑
●提供並接收建設性反饋意見――重點在於“建設性”
●保守秘密――在合適的時候
我的一位朋友在市中心一所小學任校長。上任之初，學校的歸咎文化氛圍濃厚，她為了打破這種文化氛圍，允許教師承擔風險、偶爾犯錯。她經常說：“我不會再開那種大會了，開會根本沒什麼用處。”學校的教師逐漸瞭解到犯錯誤是可以接受的，但即便這樣，校長還是花費了相當長的時間才建立起彼此的信任。
一旦建立起了信任，那麼讓每個人都承擔起相應責任就並非難事，因為大家都知道你是平等待人的，你是誠實守信的。
史蒂芬·科維（Stephen Covey）於2006年出版了《信任的速度》（The Speed of
Trust）一書，書中闡明，因為缺乏信任，美國經濟每年承受著數百萬美元的損失。信任的缺失導致各個工作環節拖遝。哈格裡夫斯（1994：424）認為，積極的信任意味著“教師對待自己的同事會有更強的義務感與責任感”。換句話說，信任也意味著互相依賴。
瞭解自己
理解他人的過程極為複雜，但在這之前，應當先做到瞭解自己。不妨問問自己如下問題：
●你是否瞭解並能夠掌控自己的情緒？
●你是否瞭解他人的情緒？是否會感同身受？（這幾個問題與情商有關。）
●你是否被價值觀所驅使？你的價值觀是什麼？你關心的是什麼？
●你是否瞭解自己的道德目的？
●你是否可以清晰講述自己的這些價值觀？
如果你可以明確自己做事的出發點，那麼你就會更好地做到正直與誠實。因為當他人瞭解了你的決定並不是任意武斷的，而是基於你的價值觀的驅使，那他們一定會尊敬你。有些領導會擔心顯露自己的價值觀，害怕這樣會產生爭論和衝突，然而貝尼斯與托馬斯則認為：
若團隊的價值觀清晰明瞭，參與者的看法會更加準確，做決策的過程也會更簡單、更迅速。擁有公開、明確的價值觀的團隊，往往都會勝過其他同業者。在多種多樣的工作環境中，每個參與者都應牢記，寬容才是最重要的價值，這樣的價值觀才不會造成分歧。（2007）
學校若保有清晰的價值觀，那麼教師也會受此影響。彼得斯與沃特曼曾評述：“對於你的下屬來說，他們只要掌握幾條清晰明確的說明與規則，在大多數情況下，他們都會知道該怎樣工作了。”（1995：76）
傑夫·索思沃思（2008）也提示我們重新審視價值觀的重要性：
領導與管理屬￿一種社會行為，專業的領導與管理應當建立于充分的專業知識以及合理的判斷之上，而絕非基於某些淺顯的觀點，或者不充分的證據、經驗。起到支撐作用的價值觀應當放在明處，並且不斷接受質疑與挑戰，而不是讓它一成不變，並且不經受任何檢驗。
建立積極向上的文化
文化，簡單地說，就是“我們做事情的方法”。（迪爾和肯尼迪，1982）這就表示，文化意味著一整套不成文的規矩和價值觀，這些規矩與價值觀是隨著時間的推移而形成的，並且成為組織內部行為的指導準則。你可以看一下你學校的接待處，那裡顯示出了什麼樣的價值觀？誰會被允許進入這個區域？這能告訴你什麼？
學校的氛圍指的是“在這裡工作的感覺如何”（迪爾和肯尼迪，1982），包括人們在這裡工作的感覺、期許以及來到這裡的印象。
作為領導，你對學校、教職員工或者學院的文化以及氛圍的影響是非常大的。你可以決定學校的環境，但更為重要的是，你可以選擇以何種方式與教師共處。你可以是一位廣受尊敬、時刻保持冷靜的領導，可以是與教師見面主動打招呼的領導，也可以是凡事向好的方面看，而不是處處吹毛求疵的領導。當事情出了差錯的時候，你不責備，而是說：“我們該怎麼矯正這個問題？我們怎樣確保類似事件不會再次發生？”
基於工作原因，我拜訪過很多學校。有的學校是我特別願意前往的，因為那裡讓人覺得很溫暖，散發著積極的正能量。孩子們問候教師，教師也回應著孩子們，當然，教師之間也彼此問候。那裡傳遞的信息是以人為本的。當你在學校散步的時候，你能夠聽到教室裡嗡嗡的討論聲，年輕人在這裡沒有隔閡。
相反，有的學校讓我從接待處開始就特別不舒服。這裡的人們沒有任何眼神交流，你可以看到被從教室裡趕出來的孩子們站在走廊裡，校園裡也沒有什麼展示區域，這裡有的，只是折磨。那麼，你希望自己的孩子或者朋友的孩子去哪所學校學習呢？
文化與氛圍不僅會對教師與學生的動力來源產生影響，同時也會對日後的發展構成影響。迪爾和肯尼迪（1982）以及迪爾和彼得森（1998）認為，倘若許多不正常的學校文化（比如自我中心、目光短淺、士氣低落、人心渙散、朝三暮四、情緒失控），以及次屬文化價值觀淩駕於公開的學校主流價值觀之上，學校整體的發展進步必定會遭受阻礙。
所以請重新審視一下你所在的學校、院系以及部門的文化，並自檢以下問題：
1. 看看屋子裡，你的哪些所見所聞能夠反映出學校的主要價值觀？
2. 看一下學校的宣傳冊和（或）網站，傳遞了哪些主要信息？這些信息是真實存在的嗎？你需要將這些信息轉化為事實嗎？
3. 回憶一下，上一次出錯是什麼時間？你是怎麼處理的？是否屬￿“歸咎文化”？
4. 如果其他人有了個好主意，你如何知曉？你是否願意傾聽？
5. 學校教師待遇如何？他們是否得到尊重？