前言
管理下屬是經營公司成敗的關鍵
管人是個講不完的話題，人力資源是開發不盡的寶庫。隨著市場經濟的發展，企業管人的標準不斷提高、管人的技巧也不斷變化。放眼望去，當今社會成功的企業與成功的老闆，無一不是在管人方面有其獨到之處。
公司不分大小，人員不在多少，只要善於彙聚眾人的智慧，善用各式各樣的人，人盡其才，各盡其能，事業便可望興旺發達，盡享成功的樂趣。
公司經營的成功與失敗，與人事管理有相當大的關係。要想使你的公司充滿活力，避免在人力資源方面遇到捉襟見肘的尷尬，就必須花費心思選好人才、用好人才、留住人才。一個由優秀員工組成的團隊，能夠抵禦任何艱難險阻，使業務蒸蒸日上；如果管人不當，把工作交給不負責任或能力不夠的人去做，必然是成事不足，敗事有餘。在有了得力的人才以後，協調好公司的人際關係，創造出齊心協力的團隊精神，又顯得十分重要，一旦公司在人際關係上出現麻煩，同樣會損耗公司的元氣，消耗老闆的精力，整天忙於應付人事紛爭，就不可能有時間和精力操持公司業務。
身為管理者，僅有管人的意識和理念遠遠不夠，還必須擁有識人的慧眼、募才的絕招、攏絡人心的技巧和激發員工熱情與幹勁的種種手段。
本書汲取了《孫子兵法》與《三十六計》的智慧精華，適用於一般中小企業，尤其是私人企業經營管理的實際情況。書中總結成功企業的管人經驗和失敗企業的管人教訓，歸納出三十六條管人原則，為企業管理者提供了一整套立竿見影的管人實招。其中既有一般通則，又有實施的具體方法，細微深入地探討公司的管人規則和管人策略，從管理階層到普通業務人員，從財務人員到銷售人員，講述了挑選和培養使用各級、各類人才的原則和技巧，同時也有著眼於公司未來發展的遠見韜略，是公司老闆選才、用才、育才、留才時，一部不可多得的錦囊妙計。
第01計 識人之道：如何找到最優秀的人才
太公曰：「知之有八徵：一曰問之以言，以觀其辭。二曰窮之以辭，以觀其變。三曰與之閒謀，以觀其誠。四曰明白顯問，以觀其德。五曰使之以財，以觀其廉。六曰試之以色，以觀其貞。七曰告之以難，以觀其勇。八曰醉之以酒，以觀其態。八徵皆備，則賢、不肖別矣。」──戰國．《六韜》
從「海納百川」開始
真正優秀的人才往往是該領域的翹楚，在某些層面擁有過人之處。管理者如果擔心「功高震主」或被「取而代之」，無法摒除個人勝負、輸贏、顏面等無謂之考量，就很難幫公司網羅真正的菁英。過去身材矮小的武大郎為了經營一家飯店而廣徵人才，惟一的條件就是不能比自己高，結果導致飯店中的服務人員盡皆侏儒。「武大郎開店」的故事，極度嘲諷了心胸狹隘的管理者，也說明了管理者的心態往往是識才的障礙。
歷史上的成功者，從來就不怕員工的能力比自己強。劉備的五虎將個個武藝超群、驍勇善戰，身為君主的他倒是樂得被保護；他也明知諸葛亮神機妙算、文韜武略，卻從來不曾提防帝位遭到竄奪。所謂：「能容人，才能識人。」唯有放開心胸，才能在信賴與感遇的良性互動中，共同為企業出謀劃策，達到甚至超越預設的目標。
多方聽取意見才能辨明是非
以下這段文字是《六韜》中的「選將之道」，精闢至極：「太公曰：知之有八徵。一曰問之以言，以觀其辭。二曰窮之以辭，以觀其變。三曰與之間謀，以觀其誠。四曰明白顯問，以觀其德。五曰使之以財，以觀其廉。六曰試之以色，以觀其貞。七曰告之以難，以觀其勇。八曰醉之以酒，以觀其態。八徵皆備，則賢、不肖別矣。」
現代已不宜再用所謂「試之以色」或「醉之以酒」的手段，但多方面的觀察還是必要的，工作經歷和表現是最主要的考量點，磨練和經驗是使人成材不可少的條件。再徵詢其他同仁們的看法和印象。這些意見可以剔除個人主觀因素。也可參考從外部合作客戶得到的看法，往往比內部意見更客觀。
最後可詢問員工對自己本身的看法。「性格決定命運論」雖然有偏頗之處，但社會心理學研究顯示：「一個人常把自己想像成某種人時，語言和行為就會自然表現出該種人的傾向，人生道路自然也會朝著該方向發展。」員工對自己的評價，有時可反映其努力傾向與程度。
在公司裡常看到某些員工的無限潛力被無謂地浪費，或未能得到充分發揮。為了企業的利益，主事者應善於識人，使人才不被埋沒。這可從以下幾個方面進行考察。
什麼人才是有潛力的員工？
潛力與執行力有別，如果後者是判斷一個人能跑多快，那前者就是預測他是否能飛。員工如果具備開發的潛能，也就意味著公司也能獲致提升的能力與格局。只是，潛能並非爆發於一朝一夕，往往需要天時地利，再加上經營已久的技能培養。所以，判別的參考點必須適當延伸到專業以外的範圍。
日本推理劇裡那些又高又帥的執事，雖以管理家事雜務為主業，卻經常在局勢需要的關鍵時刻，展現出格鬥、推理、舞蹈、馬術、烹飪、弈棋等等十八般技藝，適時解決許多疑難雜症。這些就是潛力的表現，而這些能力卻必須成就於私下的歷練。
測評高潛力人才七法
1.他有沒有雄心壯志？
人才必然有強烈的成就取向。他會透過妥善完成工作，不斷尋求發展的機會。
2.是否有人求助於他？
如果發現有許多人需要他的建議、意見和幫助，那就是可用之人才。這說明了他具有解決問題的能力，而其觀點也為人們所重視。
3.他能否帶動別人完成任務？
注意誰能帶動其他人工作，以達到目標，因為這可以顯示此人具有管理的能力。
4.他是如何作決定的？
注意能當機立斷和說服別人的人。一個有才幹的高階管理者，往往能在相關資訊傳入時，便立即做出決定。
5.他能解決問題嗎？
如果是很勤奮的人，不會慌張地對管理者說：「發生問題了。」而是在問題解決了後，向管理者彙報：「剛才有XX的情況，我們已經做了XX 處理。」
6.他比別人進步更快嗎？
人才通常能迅速確實地完成上級交代的任務；因為他勤於充實自己，隨時準備接受額外任務。他認為自己必須更深入地探究，而不能滿足於懂得皮毛。
7.他是否勇於負責？
勇於負責是管理者的關鍵性條件。
不能見樹不見林
對人才要全面識別，切忌「一葉障目」而不見森林。如果一個人缺點太多或某方面的缺陷足以為事業帶來致命性打擊，即使他有其他特長也要謹慎以對，以免得不償失；但更重要的是「金無足赤，人無完人」，要有「瑕不掩瑜」的觀念，如果不全面地識別人才，就貿然棄而不用，將造成優秀人才被埋沒或扼殺的結果。
聘用真正優秀的人
一名成功的管理者，必須不惜重金禮聘優秀的員工，為此付出時間、精力和資源是值得的。成功的企業應該努力尋覓優秀的員工，儘量花時間測試每位應聘者，盡力發掘他們擅長什麼、具有什麼工作技能、是否真正適合這份工作、是否容易訓練和改變他們。應雇用有積極心態和良好性格、容易相處的人，誠實、勇敢也是考量的重點。
第一印象不一定正確，因此，招聘員工時，不妨先研究他們的履歷，了解相關背景、充分進行面試。你可以帶應聘者參觀公司，觀察他們感興趣的程度，詢問問題，並讓每個人自我介紹，從中挑選適合的人。當然，管理者不能完全依靠自己的判斷，應讓更多人參與面試工作。參與的人越多，最後的決定才能越準確。因此，管理者應仔細參考上司、同事和員工的意見，但是最後必須由管理者做出決定。因為管理者要對整個企業或部門負責，必須由他決定誰能勝任這份職缺。
能否找到優秀並適任的員工，也許是管理者面臨的最大挑戰。如果選中適合的人才，今後面臨的問題便可望減少。
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