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商品簡介

作者簡介

目次

書摘/試閱

Amazon書店讀者★★★★好評盛讚!

因為是Google,所以才能辦到吧?
你錯了!其實每家公司都――辦.得.到!

2012年,Google為了調查高生產力團隊所具備的特性,開啟了「亞里斯多德計畫」,結果發現,一個最棒的團隊具有5大特性,包括:心理安全感、信賴感、結構明確、工作意義,以及社會影響力,而其中又以「心理安全感」最為重要!
所謂「心理安全感」,就是「能一面發揮自己的特性,一面參與團隊」的實際感受。一個團隊的心理安全感越高,創造力也會越高。這是因為成員勇於嘗試,不怕犯錯,自然便能貢獻更多元、更創新的點子。
而要打造心理安全感高的團隊,「人數」和「組成方式」則是關鍵。一個團隊的理想人數為7到10人,並且要保持成員中「夢想家」、「現實主義者」和「批判者」的平衡,再配合「OKR」的目標設定,提升工作時的「心流」,就能大幅提高效率。
本書便以作者在Google工作的經驗為核心,並融合他獨創的「PIO」理念,教你如何用最少的人達成最大的成果。你會發現,即使是小公司也可以有大本事,創造驚人的業績!

名人推薦:
日本二手交易網站「Mercari」會長|小泉文明、科技部部長|陳良基、作家|萬惡的人力資源主管、將來銀行執行長|劉奕成 同聲推薦!
彼優特・菲利克斯・吉瓦奇Piotr Feliks Grzywacz
出生於波蘭,曾旅居德國、荷蘭、美國等地,2000年遷居日本。
2002年出任貝利茲公司國際商務部門亞太地區主管,2006年轉任摩根史坦利培訓發展襄理,2011年進入Google負責人才發展業務,2014年轉攻全球化學習策略,活躍於人才培育、組織開發、領導能力開發等領域。
目前擔任「Pronoia」和「Motify」兩家公司負責人,其中「Pronoia」為經營顧問公司,為海內外各大企業提供商務策略、創新開發諮詢,以及幹部訓練、組織開發等服務;「Motify」則為全球性的人事管理系統公司,專門開發全新的工作模式,並提供諮詢建議。
他在日本定居十多年,以西方人的眼光對日本企業文化進行精闢的觀察與分析,並從自己的名字「Piotr」發展出「PIO」理念(Play work、Implement first、Offer unexpected),目標是打造出「工作=快樂」的高績效團隊。
另著有《Google神速工作術》、《Google人不疲憊的工作術》、《未來最需要的新人才》等暢銷書。

譯者簡介︰
高詹燦

輔仁大學日本語文學研究所畢業。現為專職日文譯者,主要譯作有《鳥人計畫》、《烏鴉的拇指》、《夜市》、《光之國度》、《蟬時雨》、《劍客生涯》系列、《新選組血風錄》等書。

第一章:世界共通的團隊打造規則
要展現出類拔萃的成果,就少不了具多樣性的「集思」
優秀的主管有八個特徵
公司裡的團隊,就像體育隊伍
一個好的團隊,「心理安全感」絕不能少
世界共通的打造團隊規則
奇異和Mercari也都是要以追求「心理安全感高的公司」為目標

第二章:「牢騷」和「爭執」都對團隊有助益
以價值觀為基礎的對話,能提高心理安全感
「一對一」開會,是成員專屬的時間
一旦發起「牢騷」,就展開對話的傳接球
透過對話來增加團隊成員的選項
能積極展現「自己弱點」的主管才厲害
爭執是提高團隊生產性的絕佳機會

第三章:提升團隊效率的「優質談話」
要提升團隊效率,聊天相當重要
感謝之情會提高團隊的生產性
會影響團隊效率的世界共通變化
引出自律性的效率,是主管的職責
只要增加「心流狀態」,生產性便能提高
如果沒有「思考的多樣性」,就產生不了新點子
團隊成員沒辦事能力,是主管的錯
產生新點子的開放式溝通

第四章:「一瞬間」就拉大差距的「團隊時間」運用方法
想得到好的集思,就必須抱持「實驗主義」而不是完美主義
如果有心理安全感,就算要撩撥也沒問題
透過和團隊成員的對話,替自己升級
談話重質不重量
在計畫主義下,無法提高生產性
以「創造性混亂」為目標
「重視混亂」與「重視常規」並不矛盾
主管展開的指導,是用來「在遊戲中得高分」的教育
從「反饋」改為「前饋」
若處在正念的狀態下,便能專注在對話的每個瞬間
每一個瞬間的影響,都能提高團隊的「靈活性」
事先讓團隊成員知道自己的「判斷標準」
要持續展開「每一個瞬間的學習」,需要「歸零」
行動前、行動中、行動後,「回顧」要進行三次
團隊想出「更方便工作的內容」,要陸續付諸施行

第五章:以「最少人數」創造「最大成果」的方法
因應團隊成員的「特性」,改變接洽方式
一名主管,團隊成員要控制在七人以內
以不同類型的三名團隊成員搭配組合
不要當一個連團隊的日常業務也一手包辦的「球員兼教練型主管」
僵化的團隊特別弱
比起「文化契合」,「文化添加」更重要
打造前例,以自己當範本
具體呈現類似FB的世界
成員之間的關係如同「玩伴」
以「減法的評價」導引出好的結果和行動

第六章:能大幅提高生產性的機制建立方法
「定型機制」沒有意義
以「自動化、模式化」來提高團隊的心理安全感
一開始就算是未完成品也沒關係,做就對了
因為有清楚的「團隊目標」,所以能造就機制
以「OKR」設定每個成員的自發性目標
大家一起分享「誰達成了什麼目標」
「報、聯、討」就算做再多也不為過
只要增加與其他團隊的連接點,「意外發現」也會隨之增加
逐漸減少自己現在的工作,是主管的工作

後記──別忘了重新評估日本才有的特殊做法!

要展現出類拔萃的成果,就少不了具多樣性的「集思」

在美國商業雜誌《財星(Fortune)》每年發表的「百大最佳職場」中,「Google」(持股公司是Alphabet)在這十年間多次獲選(二○一七年、二○一六年、二○一五年、二○一四年等)第一名。Google究竟哪來的魅力呢?
因為員工餐廳免費嗎?因為有按摩室?因為福利待遇和薪水好嗎?應該不是吧。是因為能以自由的想法盡情發揮個人能力嗎?說到Google,或許很多人會有這樣的印象。
但我身為Google亞太平洋地區人才培育首席,參與「Global Learning Strategy」(全球人才培育策略)的製作,長期在全球的人事領域中工作,我所得到的實際感受卻不是如此。
我認為Google最大的魅力,其實是「重視團隊」。
在世界商業的最前線,人們對「打造團隊」這件事已展開重新評估。這是為什麼呢?
因為要在現今變動激烈的商業環境中展現出類拔萃的成果,富多樣性的「集思」絕不可少。
仔細想想,這也是理所當然的事。一個人的能耐終究有限。三個人做勝過兩個人,四個人做比三個人強,人多就有可能做出更好的東西。而且集思不能單純以加法來看待。它得用乘法來看,也就是呈指數函數圖形增加。
為了產生意想不到的相乘效果,會以團隊來思考行動。當然了,整合整個團隊的主管所扮演的角色變得益發重要。這點Google也不例外。

如果是優秀的團隊,就不需要主管?
明明聚集了如此優秀的人才,卻還要主管?需要團隊合作?光個人表現就足夠了吧?應該有不少人會像這樣,覺得有哪裡怪吧。
事實上,以前Google裡頭也有人是這麼認為。這位急先鋒不是別人,正是創業者賴利.佩吉(Larry Page)和謝爾蓋.布林(Sergey Mikhaylovich Brin)。他們說過:
「團隊裡不需要主管吧?因為團隊成員個個都是史丹佛這類的頂尖大學畢業,聰明過人,價值觀也都很正確,就算沒有主管,也能自己處理好一切吧?主管這個角色只會增加成本,根本不需要!」
聽聞此言的人事部門大為震驚。
「錯錯錯。主管有其功能,他們負責支撐整個團隊!」
「哦~你說這話的科學根據是什麼?」
凡事都找尋可靠的科學根據,往下降到最基本的等級,這是Google的「文化」。
他們是工程技術公司,而且擁有博士學位的員工比例,比NASA(美國國家航空暨太空總署)還高,在企業界裡也堪稱是世界第一。會造就出這樣的文化,說起來也是理所當然。不知道是該說他們都有學者脾氣,還是他們幾乎都是學者,他們在知識上的好奇心相當強烈,所以講究毅力的論點對他們完全行不通。在討論事情時,開口閉口就是「那麼你的科學根據是什麼」。
就這樣,在二○○九年針對主管的功能和工作舉辦了一場一萬人規模的公司內部調查,這就是「氧氣計畫(Project Oxygen)」。

主管的言行與團隊的效率關係最為密切
說句理所當然的話,就連Google裡面也有成果卓越的團隊,以及成果不佳的團隊。
明明成員都一樣優秀,但為何會有如此差異?舉例來說,同一個人在這個團隊裡展現了成果,但加入另一個團隊後,就馬上展現不出成果,這也是很常有的事。為什麼會這樣呢?認為主管扮演了重要角色的人事部門,他們提出假設性說法,指稱原因就出在整合整個團隊的主管身上。
在調查的初期階段,得知一切就如同人事部門提出的假設,與成員的效率關係最密切的,正是主管的言行。
「原來如此。那就拿出可以用在主管的培育和錄用上的科學根據吧!」
賴利.佩吉和謝爾蓋.布林提出這個要求(一旦查明科學根據,就很乾脆的捨棄自己的預測和偏見,馬上改變方針,這點很了不起)。於是便對「展現成果的團隊主管都做了什麼」展開進一步的調查分析。
                                                           
公司裡的團隊,就像體育隊伍

話說,Google針對團隊展開的調查分析,並非只有氧氣計畫。他們還在二○一二年為了查明「生產性高的團隊具有的特性」,而著手展開「亞里斯多德計畫」。
調查對象是負責工程的115個團隊和負責銷售的六十五個團隊。以生產性高的團隊和生產性低的團隊做比較,從中多方展開調查分析,看這當中有什麼樣的差異。
例如對團隊成員進行性格測驗、包含男女比例在內,調查其多樣性、向團隊領導人訪談。
此外,也對群體動力學(限定成員行動特性的各種法則和因素)、技能組合(成員的知識和技術)、情緒商數(Emotional Inteligence=EI),展開調查分析。
因此對成員們問了各種問題。諸如「當你不贊成時,團隊裡的氣氛能讓你說出反對意見嗎」「遇到瓶頸時,能夠跨越嗎」「你是否為值得信賴的員工」「你對別人感興趣嗎」。

要如何評價團隊的生產性?
透過亞里斯多德計畫而清楚明白,想要提高團隊的生產性,需要的是什麼。在介紹其結果之前,我先針對「團隊」和「生產性」這兩個名詞,以我自己的方式簡單的歸納其定義。
當說到工作上的團隊時,大家會產生何種印象呢?這當中或許有人會認為就像一家人一樣。我則是認為,公司的團隊與體育隊伍很相似。
說到家人,舉個例子來說,就算孩子蹺課沒上學,母親也還是會愛自己的孩子。但體育隊伍不一樣。他們不需要會偷懶不參加練習和比賽的人,也不需要因骨折而無法比賽的人。公司的團隊也一樣。工作偷懶的人、工作能力不行的人,一概不需要。就這層意涵來說,公司的團隊與體育隊伍很相似。
若是照Google的定義,所謂的團隊,並不單只是一起工作的集團,而是有目的、有策略,且長期一起行動的集團。是一起計畫,一起解決問題,並定期回顧自己工作加以反省的集團。比起家人,更像是個體育隊伍。
關於「團隊的生產性」是如何被評價,我們在此簡單的做個歸納吧。
在Google裡,常用的用語是有效性(effectiveness),而不是生產性,不過簡言之,兩者一樣是成果。
提到「成果」時,前提始終都是「從經營的頂級水準來看的評價」。如果是團隊的主管,則往往會忘了這樣的觀點。
沒意識到經營者是如何評價自己,腦子裡只在乎自己下一個會提升的等級,也就是只想著直屬上司對自己的評價,像這樣的人出奇得多。
「我的上司是怎麼看這個團隊?」不該老想著這個問題,而只在個人的水準裡努力,必須和上司一起思考「高層是如何評價我們的團隊?」,這樣才對。
簡言之,要評價團隊的生產性,全看這個團隊是否能展現出經營高層要求的成果。
舉個簡單易懂的指標為例,如果是銷售效率的話,是否能達成每個季度的營業額目標金額和數量呢?
                                                          
一個好的團隊,「心理安全感」絕不能少

接下來介紹「生產性高的團隊特性」。有以下五點:
① 團隊的「心理安全感」(Psychological Safety)高
② 對團隊的「信賴感」(Dependability)高
③ 團隊的「結構」(structure)很「明確」(Clarity)
④ 從團隊的工作中看出「意義」(Meaning)
⑤ 認為團隊的工作會對社會帶來「影響」(Impact)

這五點對「打造團隊」來說,是最基本的重點,這就是亞里斯多德計畫所下的結論。
②的「信賴感」和③的「結構明確」,或許有點難懂。這裡所謂的信賴感,意思是相信「這個團隊會在規定的時間內展現出色的成果」。而結構明確,意思是清楚決定好角色分擔,應該前進的目標以及用來達成目標的計畫明確。
這五個當中,最重要的是①「心理安全感」。

如果是心理安全感高的團隊,
就能「自我認識、自我揭露、自我表現」
所謂的心理安全感,說得極端一點,就是「每位成員都感到安心,能以自己的作風在團隊裡工作」。以自己的作風工作,也就是「自我認識、自我揭露、自我表現」。簡言之,「感到安心,什麼話都敢說的團隊」,就是心理安全感高的團隊。這是②~⑤的基礎。
反過來說,如果成員從團隊中感受不到心理安全感,就無法信任團隊,不管目標、計畫、角色再明確,也無法從工作中看出意義,更無法思考其社會性影響。
在團隊中如果無法以自己的作風工作,就無法獲得其他成員的倚賴,自己也無法倚賴其他成員。也就是無法構築信賴關係。
舉例來說,就算完成了角色分配,交代「你負責這個,我負責這個」,對方跟你說「我明白了,我會負責這項工作」,但他還是不信任你,所以像「那傢伙該不會暗地裡主導著一切吧?」「他該不會想背叛我們吧?」這樣的妄想,以及附加的奇怪心理,無論如何都會產生影響。這樣的成員聚集在一起的團隊,生產性當然高不到哪裡去。
另一方面,如果團隊有心理安全感,就能信任成員,多一分尊重。而在這樣的過程中,誰該在什麼時間之前做什麼工作,像這類的計畫和角色分配也會逐漸變得明確。當工作的意義逐漸浮現,彼此心裡有「我們大家一起展現更好的成果吧」「來幹件大事吧」「做一件有意義的事吧」的念頭,認真投入工作的話,就會對世界帶來好的影響。結果就能打造出一支「生產性高的團隊」。
之前我們從氧氣計畫中得知「提高團隊效率的主管」所具有的八種特性,並已做過介紹。而擁有這種特性的優秀主管,簡單來說,就像亞里斯多德計畫所示,是懂得提高團隊心理安全感的人。
換句話說,我們從這兩個計畫中清楚明白,打造一個讓每位成員都能安心的以自己的作風工作的場所,一個能自我認識、自我揭露、自我表現的場所,這就是主管最重要的職務。

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Google就像所有知名的頂尖企業,匯集了來自世界各地的菁英,但卻能夠靠著獨門的管理,打造出類拔萃的「團隊」。Google管理術究竟有什麼秘訣?在績效掛帥的公司中,又要如何為員工營造「心理安全感」,創造最高的產能?世界最棒的團隊,值得你一探究竟!

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