就算一開始被部下討厭也沒關係！
終要確實抓住部下的心，帶領他們前進。
83則快速實踐的心理技巧～
領導人必須公平正確地體察部屬，成為指引部屬的明燈。透過這本書所教授的「表揚、勸戒、鼓勵」等基於科學領域的心理學原則，任誰能夠輕鬆成為部屬想要追隨的領導人。
本書詳盡地說明了養成領導魅力的重要因素，並且教導讀者該如何活用領導魅力。前半部分以「領導人該如何利用自我個性，擴大魅力、降低缺點」為初步的重點，後半部分則歸納了部屬的特質以及行為模式，以及其應對技巧。最後則介紹了提升領導力的溝通技巧與心理原則。如果不知道該如何和部屬互動與溝通，透過這本書，絕對能夠迅速實踐、獲得成效！
丁菱娟 世紀奧美公關創辦人
許書揚 保聖那管理顧問公司暨經緯智庫台灣分公司總經理
馮仁厚 台灣盛和塾幹事兼塾長理念導引人、群仁管理顧問公司總經理
黑幼龍 卡內基訓練大中華地區負責人
黃麗燕 李奧貝納集團執行長暨大中華區總裁
盧希鵬 台灣科技大學資訊管理系專任特聘教授
自序或推薦序 【推薦序】
PM型的領導者
許書揚
在人資管理顧問界服務了將近三十年，同時也當了二十幾年的外商總經理，因此，我經常被問到一些有關「領導」、「管理」的問題，尤其是「如何才能夠成為一個好的領導者？」這樣的問題。
很多年前，有一個風靡一時的刮鬍刀廣告，它的主要台詞是，「要刮別人的鬍子之前，先把自己的鬍子刮乾淨。」即使事隔多年，每當思考「如何才能夠成為一個好的領導者？」這樣的問題時，我總會自然地想起這句話。換言之，我認為，好的領導者必須以身作則，才能夠獲得部屬的信賴與認同。
本書的作者澀谷昌三先生是一位心理學教授，擅長以平易、幽默的文筆，解說現代心理學的研究成果，著作超過三百本以上。在本書中，澀谷教授從「了解自己，改變自己」、「掌握部屬個性」、「提升溝通技巧」以及「看穿女性心理」等方面，闡述「成為讓人想跟隨的領導者」的心理法則。閱讀之後，本人深感獲益良多，特別是「PM型的領導理論」以及「領導」、「管理」相關的心理學原則等等。
所謂的「PM型的領導理論」，簡單來說，P表示「目標達成功能（Performance）」，意指要求部屬達成目標的功能。M表示「團體維持功能（Maintenance）」，意指維持團體和諧的功能。換言之，PM型的領導者就是，既能夠提高部屬的滿意度，又能夠取得工作成果的領導者。渋谷教授認為，有為的領導者就是PM型的領導者。
至於「領導」、「管理」相關的心理學原則，舉例而言，領導者必須先審視自己的言行，並且觀察部屬的反應。必要時，適度地修正自己的言行。如此才能夠成為部屬甘願追隨的領導者。其次，部屬是否願意接受領導者的指導，關鍵在於彼此信賴的人際關係。此外，領導者的終極目標是成為優秀的人生導師。為此，不僅是能力與實力，人品與生活態度等也都必須讓部屬心悅誠服才可以。總之，在本書中，渋谷教授提出了許多發人深省的心理學觀點，值得我們好好地體會與實踐。
無論如何，從探討「領導學」的角度，本人誠摯推薦這本書，同時也衷心期盼每位管理者都能夠成為「讓人想跟隨的領導者」。
（本文作者為保聖那管理顧問公司暨經緯智庫台灣分公司總經理）
【推薦序】
領導是一門永遠都要學習的課
黃麗燕
身為台灣最大的廣告集團執行長，每天上班，我必須面對超過兩百多名的工作夥伴。每位同事，都是有血有淚的獨立個體，但在工作上，又必須有一致的方向與堅強無比的戰鬥力。因此如何領導全公司往正確的方向前進，途中不斷修正航舵，與同伴挺過各種風浪，是我永遠都在學習的功課。
職業生涯中，通常我們會領導越來越多的人，不但涵蓋了不同的個性，也因為業務的擴增，會涉及更多不同的專業，這是領導中的「變」；而人有愛恨嗔癡、有自尊、有成就感的需求，也有面對挫折時的脆弱，這是人性，是領導中的「不變」。一位PM平衡的領導者，要有洞察人性的能力，本書提供了八十三項寶貴的領導技巧，其實都是從人性出發，非常值得細細思索。
做了這麼久的主管，老實說，到了現在，常常我也不知道問題的答案。因此所有的領導決策，還是必須回到自己的價值觀，書中開宗明義就提到「領導者必須先審視自己」。如何做一個自己尊敬的人？當我們學習了很多領導技巧，在關鍵的決策時刻，往往還是要回到自己的本心。而人是不斷在成長的，十年前的我與現在相比，許多價值觀也有了修正與改變，感恩有這麼多同仁包容我的錯誤，一起學習，一起成長。
每個人在一生中都是領導，可能是他個人或家庭、或社群、或職場，期許我們一起精進，讓周圍的人都能因我們而成為更好的領導。
（本文作者為李奧貝納 集團執行長暨 大中華區總裁）
前言
要成為一個「讓人想追隨」的領導者，僅有優秀的條件是不夠的，還必須具備依據心理法則、能使人心甘情願的科學技巧。只要運用這些技巧，大多數的人都能夠距離理想的領導者不遠。
在三十分鐘的團體討論之後，針對下述項目，評價自己和伙伴的貢獻度：①誰對團體討論有所貢獻（肯定面）②誰說的錯話最多？誰敘述的意見，會遭到他人的批評（否定面）？。
這項心理實驗，可以了解大家的想法多半是「在肯定面，夥伴對自己的評價言過於實，而在否定面，自己獲得的評價低於實際表現」。許多人認為他人評價自己時，過度浮誇優點或是貶抑缺點。
部屬在失敗時，擔心受到嚴厲責怪。部屬成功時，因為獲得過度褒獎，進而狂妄自滿。
這些都是聚焦放大所造成的結果，所以領導者的言行不應該打擊部屬，或是導致部屬目中無人。領導者必須擔任燈光師，在適當的時機，適當公正地聚焦注意部屬的心情。
巧妙操作「褒獎、勸諫、激勵」的聚光燈，就能夠成為「讓人想跟隨」的領導者。
本書解說部屬甘願追隨的心理條件，並建議活用的方法。前半部分的重點，介紹領導者了解掌握自己的個性、社交技巧，並發揮優點，改正缺點。然後，了解部屬的特性和言行，建議如何適切因應的技巧。最後，再舉例說明如何提高領導者資質的溝通技巧。
希冀本書能夠協助各位了解平常自己的方法是否正確，確認舉止行為是否需要修正，這將會是我的榮幸。
澀谷昌三
1. 領導者必須先審視自己
試著監控自己的言行
身為一位領導者，監控並審視自己的工作方式、與部屬的應對方式、體能狀況、心理狀態和壓力等是一件非常重要的事情。
自我監視自己的狀況和行動，進而掌控，稱為「自我監控」。這是回顧自己的言行是否合乎時宜，進而可以適度改變行動。
請試著在部屬失敗時，審視自己所採取的言行。自己究竟是不自覺地情緒化發怒，或是溫柔安慰、還是冷靜以對。藉由這種回顧方式，能夠看清自己的模式。
在審視的同時，也觀察隨著自己言行的不同，部屬的言行有何改變。如果採取溫柔安慰的方式，而部屬的言行毫無任何改變時，表示安慰方式並不適當。如果是情緒化發怒，結果部屬採取反抗態度時，也可能並不恰當。
觀察「言行」和「言行的結果」兩方面
審視自己的「言行」和「言行的結果」，就能夠慢慢了解因應各種部屬類型，隨著不同的場合，應該「採取哪種言行，才能夠獲得更滿意的結果」。根據自我監控結果，修正言行，就能夠確實朝著「有能領導者」邁進。
許多人以為知己甚深，其實不然；很多人通常都沒注意自己的言行模式。「了解自己」其實說易行難。
可是，想要發揮領導力，首要前提就是了解自己。
領導者有所行動時，適度回顧、審視自己的言行。這是成為部屬甘願追隨的「有能領導者」第一步。
2. 「有為的領導者」是PM型
什麼是理想的領導者？
在領導力的領域當中，有一項「PM」理論。
P表示「目標達成功能（Performance）」，意指要求部屬達成目標的功能。重視工作成果，提高產能，要求部屬交出成果，這種是P功能強的領導者類型。
另一方面，M表示「團體維持功能（Maintenance）」。經常和部屬溝通、共餐小酌，維持團體內的和諧，這種是M功能強的領導者類型。
取得兩者之間的平衡，才能顯現強大的領導力。
一般而言，PM功能皆強的人（PM型），能夠提高部屬的滿意度，又能取得工作成果，是理想的領導者。職場的人際關係和諧，但績效不高，通常多半是M功能強的領導者（pM型）；績效良好，但是年輕員工卻陸續辭職，通常是P功能強的領導者（Pm型）；職場的人際關係不調，績效也不彰，應該就是PM功能皆弱的領導者（pm型）。
「Pm型」或「pM型」都行不通
為了超越現狀，想要成為「有能領導者」的話，請試著「自我監控」，審視自己的P功能強，還是M功能強。
如果是一昧嚴格要求部屬交出成果的P功能強的人（Pm型），必須重視溝通，加強M功能，就離成為「有能領導者」又更近一步。
如果是經常和部屬共餐小酌、關照部屬的M功能強的人（pM型），則必須成為重視工作產能，不時嚴格審視部屬的成果，加強P功能，就離成為「有能領導者」又更近一步。
善用所長，P功能不足時，加強P功能，M功能不足時，加強M功能，這是成為「有能領導者」的條件。
5看透「部屬工作意願」的根源
「不努力工作，就沒飯吃」無法撼動部屬的心
誘導部屬有心工作，需要賦予動機。賦予動機，是為了鞭策朝目標前進，引發行動的過程。
動機分為「生理的動機」和「社會的動機」。生理的動機是「肚子餓了，想要吃飯」、「想喝水」等。社會的動機是「在社會中想要變得更好的狀態」。
以往工作的動機多半來自於生理的動機。「想要有飯吃，就必須工作」所佔的因素很高。
可是，現在的時代已不如往昔，必須每天為三餐奔波煩惱。對其父母如果有一定資產的人而言，即使暫時辭職不工作，仍可獲得生活上的資助。因此，提醒部屬「不工作，就沒飯吃」，無法撼動部屬的心。
對於擁有強烈達成動機的部屬，把酒暢談式溝通的效果低
現代上班族的動機主要是社會的動機。社會的動機分為「達成動機」、「親和動機」、「影響力動機」等三類。
「達成動機」是想要贏得競爭，達成目標，想要締造與眾不同的表現等動機。
「親和動機」是想要和更多的人做朋友，建立良好緊密關係。
「影響力動機」是認為自己具有影響力，並想要發揮影響力等動機。為了標榜自己，而購買名牌物品，誇示自己的業績等，是屬於影響力動機強的人。
領導者打算引導出部屬的工作意願時，必須分辨在這三種動機中，部屬的哪種動機較強烈。對於達成動機強的人，即使邀約小酌，疏通上下關係，卻不一定能夠轉化為工作動機。反而是對於親和動機強的人，增加溝通，比較容易轉化為強烈的工作意願。
7與其提高「CS」，不如提高「ES」
「應對部屬的方式」和「應對顧客的方式」息息相關
提高公司的業績，重點在於提高顧客的滿意度「CS（customer satisfaction，顧客滿意度）」。當領導者帶領學習待客之道（待客的精神），設法提高顧客的滿意度，可是若提供服務的從業人員，工作時卻是滿腹怨言，如此一來將無法真正提高CS。
例如，在客服部門工作的人員，接到領導者的指示，必須「確實聆聽接納顧客的要求和想法」。
假設這位領導者是從不接納部屬的意見或想法，恐怕部屬會認為「你說你的，我做我的」，而無法收到任何的效果。部屬只會認為「領導人自己從不聽取他人的意見，竟然還要求我們要確實聆聽顧客的想法，簡直荒謬。」
相反地，平常就注意聆聽部屬想法的領導者，當指示「必須確實聽取顧客的想法」時，就深具說服力。
如何贏得團隊成員的滿意度？
如果希望提高顧客的滿意度，首先領導者必須提高部屬的滿意度。若部屬滿懷對工作的不滿、對公司的不滿，在面對客人的時候，當然不可能提供良好的服務。
換言之，CS的基礎建立在「ES（Employee Satisfaction，從業人員滿意度）」之上，ES越高，CS也隨之增高。
領導者必須隨時思考如何提高部屬的滿意度。例如重視和部屬的溝通，平常就確實聆聽部屬的想法，視情況適時誇獎或訓斥部屬，並且對工作成果給予公正公平的評價。
仔細觀察部屬是否對工作懷抱不滿，注意提高部屬對工作的滿意度，肯定能夠促使部屬締造佳績。
9聚焦部屬的獨特之處
獨特性強烈的部屬，在職場容易遭到孤立
在職場中，應該會有部分部屬比較難搞，常使得領導者傷透腦筋。
對於難搞的部屬，可以從「獨特性」的觀點加以評斷。換言之，思考部屬的特色，包括難搞之處，視其為部屬的獨特性。
根據獨特性理論，當人類和他人過於類似時，會對自己抱持否定的情感。因此，為了減緩這種情感，會強調自己和他人的不同之處。
部屬在職場出現棘手的言行時，可能是部屬只能以這種方式，凸顯自己和他人的不同之處。當工作的成績或技術和他人無異，無法發揮自己獨特的強項特徵時，或許就會表現出難搞的態度，以便顯示自己和他人的差異。
如何挖掘難搞部屬的能力呢?
試著展現自己獨特性的人，具有下列特徵：
1.不在意他人認為自己是異類
2.不願遵從傳統或強諸於人的規則
3.主張自己的想法
對於這些特徵，領導者不視為缺點而視為獨特性的話，部屬感受到自己的獨特性獲得接納，進而提高對自己的評價，職場也能因此相安無事。
領導者必須注意每位部屬的獨特性，並考慮如何讓這些獨特性存在於職場當中。每人都能發揮獨特性的職場，具有多樣性，能夠順應環境的變化。所以，請多多思考如何組織運用部屬的獨特性。
為了保護您的權益，「三民網路書店」提供會員七日商品鑑賞期(收到商品為起始日)。
若要辦理退貨，請在商品鑑賞期內寄回，且商品必須是全新狀態與完整包裝(商品、附件、發票、隨貨贈品等)否則恕不接受退貨。
