管理組織

https://youtu.be/MifUhqP4etk 在高度變動與複雜交織的時代，許多組織導入了敏捷流程。然而，面對卡關與疲憊，我們發現「照表操課」之外，文化與人的素質才是組織持續演化的關鍵。本書從人性、關係與系統出發，提出「敏捷組織的五項修練」——覺知力、連結力、韌適力、行動力與通靈力（ARRAS）。 作者結合敏捷實踐與組織轉型顧問的經驗，透過「編織」的隱喻，引導組織看見自己、建立信任、回應變化，並將價值轉化為行動。不只談「怎麼做」，更引導讀者思考「我們是誰、正在走向哪裡」。 這是一本談敏捷的書，更是一份行動指南。我們邀請您一同成為「文化編織人」，在行動中形塑組織未來的修練之路。 【專業推薦】 沈慶堯 David Shen / 緯創資通集團技術長 栗永徽 / 鴻海研究院人工智慧研究所所長 羅志鵬 博士 / 緯詠智能執行長 邱珍逸 / 美商開頓公司 CEO 陳牧道 Tim Chen / 瑞嘉軟體科技 總經理 施宇駿 Kid Shih / 新加坡商昇新科技 總經理 陳威廷 Wayne Chen / 新加坡商眾志企管 總經理 Joyce 梅家仁 / 達真國際教練學校創辦人、台灣第一位MCC 大師教練 Connie 蔡梅萍 / 馨晤國際教練學院導師、NLP 高級導師 林裕丞 Yves Lin（黑手阿一）/ 台灣敏捷協會創會理事長、新加坡商鈦坦科技戰略顧問、YVESLIN.com《黑手阿一的實戰報告》部落格作者

◎部屬來問問題，你都「馬上」回應？高效主管選擇「有空」才回答。 ◎行事曆總是滿滿滿？高效主管每天先預留兩小時空檔。 ◎批閱文件鉅細靡遺？高效主管不幫部屬改錯字，要他自己檢查。 ◎遇到不合拍部屬，不必硬「教」，放手吧！讓更適合的人管理。 作者吉田幸弘目前是人才培訓顧問、主管教練， 曾接受NHK《早安日本》、J-WAVE、日經商業等媒體專訪。 過去他當上班族時，曾連續5個月業績排名第一，因此獲得升遷。 當上主管後卻連續3個月都有部屬離職， 還經歷三次績效不佳被降職。 他不解：「我比以前當部屬時更努力，為何得不到肯定，評價還一路下滑？」 原來，領導的關鍵不在「努力」，而在「取捨」： 決定哪些事「不做」、哪些會議「不開」、部屬的哪些問題「不用」馬上回答。 把有限時間投入到能創造價值的地方上。 為此，他從「減少工作」著手， 減少自己與11名部屬的工作負擔，並在3個月內將加班時間降為零。 團隊業績卻因此提升，營收比前一年增加20％，且連續3年獲選為MVP。 如今他以人才培訓顧問的身分獨立創業， 利用這套「不做」管理法， 幫助超過3.5萬名主管脫離忙碌主管，成為高效主管。 ◎管理，從「少做」開始 ‧每天的行事曆預留兩小時空白，一旦突發狀況出現便有餘裕處理。 作者說有五種工作完全不必做。哪五種？ ‧沿用現有素材，別從零開始 哪些資料、簡報可拿以前的版本沿用？不要所有事情都從零開始做； 埋頭做事前，先區分哪些該親自處理、哪些交給部屬承擔。 想讓部屬維持高效動力，你得善用「作業興奮」機制！怎麼執行？ ◎杜絕無效會議 不要利用早上開會，要選傍晚，但不能選週五，為什麼？ 想讓部屬變能幹，有些會議主管不必出席， 讓團隊產生「這是自己決定的」意識，反而更積極執行。 ◎不是所有信都該馬上回 「即時回信」代表效率？這麼做會迫使你中斷工作、失去專注力。 不如安排「郵件處理時段」一次集中處理。 真的有急事？對部屬說：「急件請打電話。」 ◎完美主義不是個好東西 為了追求零失誤，努力蒐集所有資訊，只怕遺漏。結果？耗時卻沒效益， 這是「祕書思維」，會害慘你！ 你要改採「調酒師思維」──只給對方想要的酒（先弄清楚對方目的）？ 還有，當部屬問：可以打擾一下嗎？高效主管都怎麼回應？ 成功拯救3.5萬名主管的工作術： 調酒師思維、作業興奮機制、希爾蒂式時間術，事情變少績效更好。

從「我得這樣」到「我可以選擇」， 突破成長路上的障礙，開啟你的主角模式！ ─────在這個AI重塑一切的時代，成長是生存的必修課！─────  樊登最新力作，影響超過7,500萬聽友的成長密碼！  蔡康永強力推薦──「人生的棋盤可以一直長大，長出新的地方讓我們去嘗試」。 當環境變化超過預期，當方法論不再奏效， 唯一不會被取代的競爭力，就是成長的能力。 樊登以「主角模式」為核心，融合心理學、腦科學與多年領導實踐， 帶你重新定義領導力——它不是權力與命令，而是讓他人因你而變得更好的能力。 ▍看清成長的阻礙 為什麼學得越多，卻越焦慮？ 為什麼努力了很久，卻總覺得停在原地？ 書中拆解阻止成長的4大隱形枷鎖，幫你真正找到突破口。 ▍理解成長的底層邏輯 成功不能複製，成長也沒有捷徑。 成長是持續改變的過程，每一次挑戰與錯誤，都是讓能力升級的契機。 當你明白「只有成長能解決問題」的核心邏輯，就能跳脫原地打轉的困境。  在不確定的環境中，用成長帶動自己與他人一起變強！  拆除成長4大障礙，找出讓你停滯不前的根本原因 從雜訊與訊號的混淆、學習的悖論、普通人悖論到情緒觸發點機制， 帶你識破那些藏在認知、習慣與情緒裡的隱形框架， 不再被誤判、恐懼或舊模式牽著走。  淬鍊3大領導力基石，打造讓人願意跟隨的特質 樂觀帶來希望，謙虛驅動學習，公正贏得信任， 讓你不論在職場還是人際關係中，都能展現真正的領導力量。  7個讓改變真正發生的工具，把思維變成行動 七個工具教你：如何設定方向、如何找到突破點、如何做得更好、 如何提升團隊效能、如何讓行動真正落地。 透過不斷試錯與調整，讓每一次嘗試、挫折與調整， 一步步轉化為具體行動。 成長，不僅是自我突破，也能讓他人一起變得更好。 專文推薦（依姓氏筆畫排序） 樊登先生即使看盡群書，仍然看見了再為我們寫一本書的必要，這行為本身說明了：只要你願意成長，人生的棋盤永遠有可以再擴大的空間，對於很多感覺被生活困住的人來說，人生棋盤可以靠學習來擴大，這是一個好消息。 ──蔡康永｜知名作家 一邊翻著這本書，一邊拿來印證過去這段屬於我自己的英雄之旅，有些地方心有戚戚焉，有些則提醒了我，許多地方還可以再做得更好。如果這世界上有一本關於「成長」、「升級」的武功秘笈，這本書當之無愧。 ──張修修｜自我成長型 YouTuber 好評推薦（

如果團隊是一輛巴士，你在無照駕駛嗎？ 團隊、組織或企業就像一輛「巴士」。 管理者是「司機」，必須帶領團隊駛向目的地。 然而，很多司機卻沒考駕照，硬著頭皮上路。 本書將幫助你有系統地取得「管理的駕照」。 帶人，你不用再獨自摸索、胡闖亂奔！ 管理是一門技術，不是天賦。 既然是技術，任何人從任何時候開始，都能學會！ 作者橋本拓也是日本知名人才培育公司Achievement董事與人氣講師。他28歲便當上主管，歷經了長時間的「管理黑暗時代」。因為太想完成自己的職責，而將團隊成員視為「達成目標所需的棋子」，致使團隊成員身體出問題、申請調職，甚至離職，成了一個「沒有人幸福的組織」。 在受挫的過程中，他不斷摸索與學習「引導式管理」，改善團隊也創造了佳績。之後，他開設了相關講座，指導過的經營者、管理者與一般商務人士，已超過三萬人。 在本書中，他統整出引導式管理的五項技術，只要依序學習，無論是為管理工作所苦的人、想活絡團隊的人、剛從基層員工升上主管的人，都能成為優秀的主管。同時，透過個別成員的成長，也能實現組織績效的最大化。這才是管理的終極目標！ ＼管理是一項「技術」，任何人都能學會！／ 你是不是在管理上「無照駕駛」了好一陣子呢？ 團隊、組織或企業經常被比喻為一輛「巴士」。 巴士有明確要前往的地方，途中有人上車，也有人下車。 管理者與團隊成員之間的關係，就好比巴士的司機與乘客。 當上管理者的人，大多都曾是「優秀的基層員工」。 然而，優秀的基層員工能否成為「優秀的管理者」，又是另一回事了。 基層員工的駕照與管理者的駕照完全不同。 管理者的工作有九成屬於「技術」。 所以，只要從今天起開始上駕訓班，任何人都能學會這門技術。 ＼學會「引導式管理」，告別「管理無照駕駛」！／ 引導式管理包含五項技術： 1　「領導的技術」──最應該優先實踐的事項 2　「協助個人成長的技術」──驅動管理車輪 3　「管理水質的技術」──提升組織效率 4　「委任的技術」──專心處理真正該做的事 5　「制度化的技術」──兼顧優異業績與良好人際關係 透過本書，依序學會這五項技術，你就能獲得「當一名優秀管理者必備的駕照」。 做到讓組織績效最大化，同時兼顧優異的業績與良好的人際關係！

★共鳴聲音不斷！銷量突破100,000冊的話題之作！從管理職到工作者的必讀之書★ 不是員工不上進，而是被不知道怎麼管理的上司消磨殆盡！ 本書精準剖析→ 10種讓你心累的上司類型 x 最常見的15個組織問題 排除那些只會下指令、不說理由、朝令夕改、搶功勞、推責任…… 的管理毒素，啟動員工自發、當責的內在引擎！ 被環境「磨」到無力的員工，再多的獎勵也救不回來！ 你的團隊，是否正面臨這樣的「隱形崩壞」？ 檢視一下，你的組織是否出現了以下「消磨幹勁」的症狀？ ❌毫無意義的會議：開會只是為了報告進度，卻沒有產生任何決策。 ❌過度管理的魔咒：凡事都要請示、層層簽核，剝奪了員工的自主權。 ❌上司也是受害者：主管不僅要扛業績，還要花大量時間做內部協調與文書。 ❌錯誤的改革方向：以為「不讓人加班」就是好公司，卻忽略了員工對成就感的渴望。 ❌有毒的主管風格：朝令夕改、情緒化、甚至只會說「這全部交給你」。 真正的「工作改革」，不是只有準時下班！ 如果員工在工作中感覺不到「信任」與「成長」，即便縮短了工時，心依然會累。 擁有包含UNIQLO、SoftBank、Recruit等2,000家公司諮詢經驗的日本組織管理專家松岡保昌指出，只有生理、心理與社會地位都得到滿足的「幸福狀態（Well-being）」，才能真正激發團隊的生產力。 從根本打造「自動自發」的強健體質 本書精準剖析職場中「10類讓人生無可戀的上司」與「15種讓組織疲憊不堪的惡習」，並提出具體的對症下藥處方： ✔️建立「心理安全感」：讓員工敢說真話，不用為了揣摩上意而內耗。 ✔️從「管理」轉向「支援」：主管的職責不是監視，而是排除部下的障礙。 ✔️設計「有價值」的工作：讓每個人看見自己的貢獻，找回工作的熱情。 別讓你的公司成為埋沒人才的荒原。 現在開始，打造一個讓人「周一也想去上班」的團隊！ 「員工不是沒幹勁，是環境不允許他有幹勁；那些讓人心累的上司、混亂的制度、沒意義的指令，才是真正的動力殺手。作者提醒我們：激勵不用給更多，只要先撤掉那些讓人想放棄的障礙。當一個組織能讓人安心說、自由想、放手做，幹勁自然會自己冒出來。」 ──劉奕酉／鉑澈行銷顧問策略長

◎公司不需要源源不絕的創意，而是要源源不斷的執行力。 ◎為了活下來，很多時候，你得自己淘汰自家正在熱賣的產品。 ◎最好的決策不是你的方法有多特別，而是縮小變數的發生。 作者金炯坤，被譽為「韓國CEO指定教練」， 他擅長用簡單的比喻，為老闆們進行一對一指導， 有老闆甚至願意等到凌晨，只為見他一面。 許多CEO經常問：讓企業活下來，甚至基業長青的祕密到底是什麼？ 答案是： 獲利比創意重要，顧客比商品重要，先活下來再談擴張。 本書從獲利、顧客、競爭、管理以及自我成長等五大角度出發， 替經營者避開常見陷阱，擠出獲利，實現基業長青。 ◎當高階主管變成經營者 ‧創業也有「絕佳時機」？ 許多人以為，在原公司的職位越高、資歷越深，越容易創業。 錯！中階主管才是創業黃金期（既能帶領團隊，又具備執行力）。 如果已經錯過時機怎麼辦？書中有解決辦法。 ◎擠出獲利的長青之道 ‧開發新顧客，維護舊顧客 買賣的本質不在於價錢或促銷，而是「解決顧客痛點」。 真正的需求，往往藏在表面的抱怨，抓住它，生意才能持續成長。 當對手打價格戰時，該如何應變？ 很多時候，你得自己淘汰自家正在熱賣的產品。為什麼？ ‧商界從不缺乏新點子──經營， 90％靠實際行動 如何確保點子可行？如何將創意具象化（變成實體的產品或服務）？ 作者獨創的「BDA模式」，能解決八成問題。 ‧事業做大後，挑戰不在商品，在人員管理 所謂「戰爭易起，和平難守」， 公司擴大之後，組織上下的目標一致嗎？ 有時錯誤的獎勵機制反而會打擊組織士氣。 那些不適任的員工又該如何處理？ 獲利的關鍵不在於你的點子有多好， 而是當你現金不夠、甚至周轉不靈時，有沒有足夠的資金撐過去。 所以你需要一張「現金使用計畫表」。 獲利的關鍵也不在你短期內能搶下多少市場， 而是能否透過差異化，建立長期競爭力。

本書收錄了美國空軍退役少將威廉．科恩博士在生命最後幾年撰寫的管理隨筆。科恩博士結合軍旅背景、豐富職場歷練，以及在克萊蒙研究生院師從彼得．杜拉克（Peter F. Drucker）所汲取的養分，為領導與管理提供深具實務價值的洞見。 身為加州高等管理學院（California Institute of Advanced Management, CIAM）共同創辦人暨首任校長，科恩博士畢生致力推廣杜拉克「管理是一門博雅技藝」的理念——融合實用技能與人文關懷。本書所收文章原為 CIAM 博雅管理研究機構每月電子報專欄，今匯集成冊，呈現清晰易讀、兼具理論深度與實務指引的領導智慧之作。

全球第一本以「正念領導」為主軸 結合心理 × 領導力 × 職場 × 自我成長 AI時代領導人必修課 身為職場領袖的你，是否感到： ╳我每天都很忙，卻做不出有品質的決策？ ╳團隊好像有在動，但彼此連結與信任度不夠？ ╳作為主管，我總是為每一封訊息、每一件急事焦頭爛額，該怎麼辦？ ╳我如何成為一個更具「覺察力」與「影響力」的領導者？ 在AI與遠距協作盛行的今日，領導者面臨前所未有的挑戰：多工、過勞、決策疲乏、團隊疏離……你是否也常覺得時間被切碎、思緒難以聚焦、總在火線上疲於奔命？本書以正念領導與管理心理學為基礎，提出六步驟的實踐路線，幫助領導者突破資訊過載的迷霧，重建內在專注與團隊韌性。 這六個步驟不是一套線性流程，而是一個循環強化的領導練習路徑。從「覺察混亂 → 聚焦行動 → 穩定關係與自我 → 擴大影響力」，讓領導者在AI時代建立一套可持續、可迭代的專注力架構。 這不只是一本教你「如何領導」的書，更是一部關於「人性領導」的深度指南。幫助你重新找回工作的意義、生活的平衡，並在不斷加速的世界中，成為一個能夠沉著應對、啟發人心且真正「有覺察能力」的領導者。 【本書特色】 1.一本「幫你找回掌控感」的領導實戰手冊 提供具體架構與自我引導提問，幫助你從各種干擾與混亂中釐清方向、重掌主導權，而非只是疲於應對。適用於企業中高階主管、管理新手與創業者、HR及身陷過勞、焦慮、團隊倦怠感的職場工作者。 2.六大步驟地實踐路線，對應領導者每天都在掙扎的六個關鍵挑戰 從「怎麼決策」、「怎麼聚焦目標」、「怎麼排優先順序」、「怎麼處理人的問題」、「怎麼穩定自己」到「怎麼持續前進」，本書依據六大關鍵主題搭配實用對話框與練習，幫助你可以立即落實。 3.提供「團隊連結」重建的具體方法，遠距／混合／高流動團隊都適用 提供可用於一對一對話、團隊會議、年度盤點的問句與步驟，幫助你重新建立對話深度與情感連結，強化整體團隊韌性。 【推薦人】 陳若玲｜社團法人臺灣女性生涯發展協會 TWCDA創會理事長 愛瑞克｜《內在原力》系列作者、TMBA共同創辦人 楊千｜國立陽明交通大學經營管理研究所榮譽退休教授 劉奕酉｜鉑澈行銷顧問策略長

～每個人都不是天生的主管～ 一本以女性角度出發的管理方法書， 致每一位對升為管理職而感到不安的你── 【本書特色】 ◎適合初任管理職、經歷轉換角色期、正面臨帶人焦慮的新任主管。 ◎每篇附「轉念」短語＋每章附專欄「成為領導者後能實現的事」，幫助讀者以主管思維進行思考。 ◎添加多篇女性前輩的心路歷程，實例分享更貼近你我的職場生活。 當升遷通知從天而降，你卻只想大喊：「我還沒準備好！」 面對下屬的期待、上司的目光，還有內心的懷疑與焦慮， 你是否也正經歷這樣的階段： 不確定自己能不能勝任「領導者」這個角色， 更不想成為那個高壓、將責任往下推的人。 想得很多、做得也不少，但總覺得── 「我好像不是當主管的料。」 本書作者正是從「不想當主管」的那一刻開始，走上了領導之路。 曾經不懂怎麼帶人、不敢交辦事項、害怕說重話、 不知該如何處理人際衝突和激勵人心， 甚至讓團隊成員黯然離職的她， 如今卻成為團隊口中「能激發幹勁的好主管」。 不同於教條式的主管管理方法， 作者將一路跌跌撞撞學來的實戰經驗， 整理成一本最貼近現場、 幫助大家能一點一滴建立起屬於自己領導風格的指南書， 給每一位正在適應管理職、懷疑自己是否能當好管理職的新任主管。 ▌翻開本書，你將學會── ✔ 不用強制命令、自己硬撐，打造屬於自己的「溫柔領導力」 ✔ 即使育兒、照護、進修兼顧，也能勝任主管工作 ✔ 學會把工作「交出去」，打造願意分擔與主動成長的團隊 ✔ 具體練習如何表達建議、面對錯誤、撐起士氣 ✔ 從「怕說錯話」到「溝通有力量」的實用對話術 ✔ 接納自己、鼓勵夥伴，建立以信任為本的團隊關係 你不需要改變自己成為「理想中的主管」， 只要學著看見每個人的努力、學著與不完美共處， 也學著在每一次帶領中，看見更好的自己； 當你「願意為他人成長而感到喜悅」時， 就是真正的領導者。 （※因應印刷需要，內頁實際印刷的顏色會與預覽有所差異。※）

◎ 40年來被全球百萬管理者奉為聖經的管理經典 ◎ 締造美國亞馬遜暢銷榜上最長紀錄、日本亞馬遜營運類暢銷榜No.1 ◎ 已翻譯成八種語言、版權售出十九國、銷售超過50萬冊 十項全能、做事一把罩又能顧好每個部屬，才是好主管嗎？ 其實，在成為好主管之前，你應該先善待自己！ 別把自己逼太緊，只要理解最簡單的原則，就能事半功倍。 從優秀員工轉職為主管， 你不再需要靠自己把每項工作做到最好， 重點在於「讓團隊願意聽你的」！ 剛當上主管，要怎麼應對部屬的提問甚至刁難？ 如何將上級的要求轉換成具體可執行目標，讓部屬心服口服？ 身為中階主管，如何同時做好向上管理與向下管理？ 面對與部屬之間的代溝，該如何應對？ 如何交辦工作給部屬，才能保證產出穩定成果？ 如何激勵團隊的幹勁，凝聚團隊的向心力？ 如何進行績效評估，有效指出部屬的不足之處，強化既有優點？ …… 43項基本原則，詳解主管的工作全貌， 幫你打造一流團隊，成為所有人都願意追隨的最強主管。 ● 對於「交辦授權」，最強主管這樣執行 新手主管最容易犯的錯誤，就是過度涉入部屬的工作，尤其是對於自己過去擔任的職務更是如此。對於自己熟悉的工作，很容易看得比其他任務更重要，但這樣的心態會導致管理失衡。身為主管，你的職責是讓工作順利運作，必須學會適度放手，專注於整體進展而非局部細節。身為主管，最重要的不是個人表現，而是學會培養部屬。學會正確的交辦與授權技巧，不僅能讓個人工作事半功倍，你的培養能力也會被上級看見，並有機會更上一層樓。 重點一：給部屬一些可完成的任務，幫助他們逐步累積成功的經驗。當部屬失敗時，要訓練他們認識問題本質，避免重蹈覆轍。 重點二：確保每位部屬都知道整個企業與團隊的目標，讓部屬更快做出決定，更迅捷、快速地適應變化。 重點三：適度賦予部屬或團隊決策權，例如事先設定好時間、金額等界線，再讓團隊自行決定，有助於提升團隊的自信、活力與能力。 重點四：授權部屬工作時，需事前確認雙方對工作內容的共識，確保目標清晰。 ● 對於「績效評估」，最強主管這樣處理 績效評估是幫助部屬成長的重要工具，身為主管，對於所管理的部屬，必須讓對方充分了解自己的表現水準如何，才能讓部屬強化既有優勢、改善不良表現。切記，絕不能等到績效考核時，才讓員工對自己收到的考核結果感到意外。績效面談則是主管與部屬重新對焦彼此對工作看法的重要時機

★2025年Axiom商業書大獎金牌★ ★哈佛商學院教授、哥倫比亞商學院教授、美國政府官員一致盛讚★ 「莎賓娜提供了睿智建議，教你如何激發他人與你自己的最佳表現。」 ──《逆思維》與《隱性潛能》作者亞當．格蘭特Adam Grant 領導不是一場權力遊戲， 而是一種讓他人發光的能力。 破除匱乏心態，培養豐盛心態， 你不需要永遠比團隊出色， 讓部屬因你發光，你因他們而提升。 鍛鍊微習慣，修復溝通斷層， 將每一次對話變成連結的契機。 ▌若你曾遇過下列情況，本書就是為你而寫的： ．工作壓力大的時候，我很容易沒耐心、變得易怒。 ．我晉升至新職位後，發現同事對我的態度變了。 ．感覺日子被塞滿的行程和信箱主宰，難以喘息。 ．當上主管後，我很害怕被討厭、被發現是冒牌貨。 ．下屬有些問題，我不知道該怎麼說才不會傷到他。 領導者隨著職責加重、壓力劇增，行為可能變得扭曲，權力的增長甚至會讓他們看不清這些行為所造成的影響。即便是立意良善的主管，也很容易在無意中變成沒人想共事的上司。 前微軟高層、現為執行長教練的莎賓娜曾是「地獄來的主管」，實施最嚴苛的微管理，直到有天她恍然大悟自己成了惹人厭的慣老闆，才學會辨識盲點。她在書中淬鍊25年的親身經驗，加上與全球執行長合作幕後的第一手見解，包含亞馬遜、谷歌及聯合國等組織高層的資訊，教你以策略與智慧應對權力和壓力，成為人人都想跟隨的理想主管。 ▌奠基於25年的高階主管教練經驗，本書將幫助你： 🔹顛覆你的觀點：職場上不存在公私分明，具同理心才能成功應對私人與工作的需求。 🔹理解權力鴻溝：辨識因職權落差而造成的危險盲點，建立你與團隊的深刻連結。 🔹避開壓力陷阱：學會掌控壓力，避免忽視壓力管理而導致高代價錯誤。 🔹擴展領導工具箱：透過成本效益分析、微習慣與肯定清單，以小行動推動大改變。 身為主管，不必永遠比團隊更優秀，而是要抱持共好的豐盛心態，帶領人們共創成就。莎賓娜指出，領導者應避免競爭性的匱乏心態，轉而鼓勵下屬互助，並為他們鋪路前行。本書更提供了360度自我評量，教你透過應對壓力與權力的雙重影響，預見並修正領導中的風險。無論你處於任何階段，本書都是你職涯路上的強力後盾。 ▌全球頂尖執行長與高階主管都在用的管理技巧： ．鍛鍊「閉嘴肌肉」，練習保持安靜 學會等待與不插話能夠鍛鍊閉嘴肌肉，你可以堅持當第三個發言的人。邀請他人發言，便能營造氛圍讓人們感

理解管理者的價值所在，提供實現關鍵躍升的心法和劍法。 修煉心法，開啟管理者的心理重塑； 磨練劍法，幫助團隊突破自然效率。 你的價值 = 團隊價值×（管理效率 - 自然效率） 管理效率 = 動力 × 能力 × 溝通 × 合作 管理效率的四個結構 動力：先得讓員工願意跑，讓他有發自內心的强大動力去跑。 能力：每個人的能力不一樣。只靠激勵不能獲得能力，能力要透過學習獲得。 溝通：作為主管，你只有和團隊保持溝通，才能保證員工理解你的決策邏輯。 合作：主管需要設計管理的流程，以及設計根據結果團結一致改進的機制。 四個要素彼此相乘，才能得到預期的效率。之所以用乘法，是因為其中任何一個要素為0，都會導致團隊滿盤皆輸。 「我希望用一本書講清楚，從『自己完成任務』躍升到『透過別人完成任務』，在這個全新的系統裡，你應該懂得的道理、需要掌握的方法以及可以使用的工具。這些都是我當年初任經理時非常渴望之到的。」——劉潤 作者劉潤基於20多年的管理經驗，精鍊出一套助力管理者躍升的「底層邏輯」，包括「心法」與「劍法」兩部分，前者涵蓋了責任躍升、溝通躍升、關係躍升與自我躍升，後者闡述了管理者應扮演的四種角色：鼓手、教練、長官、指揮。 這套邏輯將會打破許多新任管理者甚至高級管理者的「俗知俗見」，引領他們走向更高效、更人性化的管理之道。 願你少走彎路，順利完成關鍵躍升。 專業推薦 丁菱娟（影響力品牌學院創辦人）、吳家德（NU PASTA 總經理、職場作家）、許景泰（大大學院 執行長）、愛瑞克（《內在原力》系列作者、TMBA共同創辦人）、謝文憲（企業講師、作家、主持人　（以上按首字筆畫序排列） 劉潤之所以是劉潤，就是他用「底層邏輯」這四個字，看待所有日常事務。全書都可應用在職場，用「關鍵躍升」當主軸，事實上，就是將底層邏輯轉化在新任經理人，讓他們不僅能掌握心法，更能掌握劍法的可攜式能力（transferable skill）。——謝文憲 《關鍵躍升》不是教你怎麼做一個好主管，而是告訴你怎麼成為一個真正能啟發團隊的人。推薦給剛升上主管的你，也推薦給所有想讓團隊更好的你。因為真正的管理者，是把「我做得好」，變成「大家都做得好」。——丁菱娟 看著《關鍵躍升》這本書，好像在回顧我的職涯史，有點

✦ 暢銷書《朋友與敵人》作者最新力作 ✦ 領導不必施壓， 也能讓下屬自動自發。 掌握鼓舞人心的科學， 善用領導者放大效應， 小行為也能產生大影響。 ★《逆思維》作者亞當．格蘭特力薦：「引人入勝的書，探討了領袖如何提升他人。」 ★《恆毅力》作者安琪拉．達克沃斯推薦：「若你想成為更好的領袖、更好的父母或更好的人，本書是必讀之作。」 ★《後悔的力量》作者丹尼爾．品克盛讚：「我多年來所讀過最出色的領導力書籍。」 ▌激怒型領袖令人失望又惱火，激勵型領袖則帶來希望與可能性，指引我們與他人成為更好的自己。 對物體施力，它會移動，但對人施力，他通常會反抗。因為人並非被動的物體，而是擁有自主意識和情感的個體。這項簡單的換位思考，卻蘊含著深刻見解：領導並非單向施壓，而是需要將人視為獨立個體，理解並尊重其想法、感受和需求。 但為何主管經常以惹怒他人的方式施力？因為乍看之下似乎能達標，但實際效果往往是曇花一現。哥倫比亞商學院教授賈林斯基認為領導力並非天生，而是透過後天學習和培養而成。 ▌奠基於三十年經驗與科學實證，賈林斯基將帶領我們探討： ．為什麼勤業眾信的高層會議中，桌上必會出現香蕉？ ．發生墜機危機的機長，如何用一句話就安撫全體乘客？ ．「傳遞幸福」一詞如何讓Zoom成為業界領頭羊？ ．演講時加入愈生動的比喻，愈容易當選美國總統？ ．感謝競爭對手的貢獻，為何有助提高自己的地位？ 根據眾多實際案例與科學研究，本書提供了足以應對日常困境的實用建議，無論你處於職涯中的任何階段，都有潛力成為鼓舞人心的領導者、高效的決策者、動態的問題解決者，以及創造價值的談判者。賈林斯基在書中精煉了成為出色領袖的原則： ．啟發人心的建築師：像建築師一樣思考，透過心理通道及具體指引，更容易讓人採取行動。 ．啟發人心的協商：達成協議不是終點，而是合作的起點，當雙方滿意，後續合作會更順利。 ．啟發人心的睿智決策：將所有資訊整合在檯面上，有助團隊成員分享洞見，做出最佳決策。 ．啟發人心的公平性：預先設定客觀標準，可避免主觀偏見與情緒干擾，並提高公平性。 ．啟發人心的多元性和包容性：納入非典型人才，多樣化的背景和能力有助於締造創新成果。 人們自然而然會關注並試圖解讀領導者的行為，以尋求指引和確定性。領導者需要意識到自身行為的影響力，並謹慎傳達訊息。藉由讚美或感激他人的付出，能夠提供強大的動力。善用領導者放大效應，就能成為

領導不靠權威，激發潛能才能有效提升總體效率； 從決策到執行，從激勵到授權，讓企業穩健成長！ ▎打造卓越團隊，從管理核心出發 成功的企業來自於強大的團隊，而高效的團隊則源於精準的管理與領導。本書從管理者的核心素養切入，幫助讀者理解如何設定清晰目標、培養自信、建立領袖氣質，讓團隊成員在明確的方向引導下發揮最大潛能。有效的管理不僅關乎制度與策略，更取決於領導者的遠見與執行力。本書深入探討如何透過策略性激勵、合理授權與精準決策，使團隊不僅具備高效率，更能長期保持競爭優勢。 ▎激勵與凝聚：團隊成功的關鍵 沒有員工的全力投入，就無法成就卓越的組織。本書特別關注如何提升團隊的動力與向心力，從誇獎與正向回饋，到如何有效轉化負面情緒，幫助員工在挑戰中成長。管理者不僅需要提升個人的自我控制能力，也應該塑造尊重與信任的企業文化，讓員工在安全與支持的環境下發揮所長。透過建立公平的管理機制與靈活的領導風格，本書提供具體可行的方法，使企業領導者能夠有效激勵員工，打造穩固且充滿活力的團隊。 ▎決策與執行：提升競爭力的關鍵策略 企業的成功與否，往往取決於領導者的決策能力與執行力。本書強調如何透過原則導向的管理方式，確保企業運作穩定，避免情緒化決策帶來的風險。從管理細節到企業規劃，本書提供一系列決策與執行的最佳實踐，幫助管理者掌握健康的管理模式，減少內部衝突，提高工作效率。此外，如何有效批評與引導員工成長，也是本書關注的重要議題。透過精準的回饋與策略性督導，管理者能夠激發員工潛能，提升組織整體的競爭力。 ▎授權與領導：從個人魅力到企業發展 領導力並非單靠權威，而是透過授權與信任來打造穩固的組織基礎。本書探討智慧授權的策略，使管理者能夠在穩控大局的同時，釋放員工的潛能，讓每位成員都能貢獻自己的價值。此外，領導者的形象與溝通技巧，也決定了企業的文化與發展方向。本書詳細說明如何透過謙虛、幽默與真誠的態度，贏得團隊信任，打造高效合作的組織環境，進而推動企業的長遠發展。 ▎卓越管理，創造永續競爭力 企業的永續發展來自於精準的決策與卓越的執行力。本書透過多層次的管理思維，幫助領導者掌握從員工管理到企業規劃的關鍵要素，並提供可立即實踐的方法，協助企業突破現狀，迎向更高層次的成功。無論是新晉主管還是資深經理人，都能透過本書的指引，在變化多端的市場環境中穩健前行，建立長期的競爭

Google 亞里斯多德計畫研究 提高團隊生產力的關鍵字──心理安全感 所需的關鍵思維與行動 由Google前亞太人才與組織發展負責人 《Google如何打造世界最棒的團隊？》、《33張圖秒懂OKR》作者 提出的61條守則 朱騏│《復盤寫作術》作者 吳若權│作家／企管顧問／電台主持 孫治華│策略思維商學院院長 蘇絢慧│璞成心遇空間心理諮商所所長 ──安心推薦 「心理安全感」(psychological safety) 這個概念，自1990年代中期由哈佛管理學院教授艾美.艾德蒙森(Amy Edmondson) 提出後，十幾年前經Google研究，被證實為有效帶領出有活力並提高生產力的關鍵領導原則之一。 本書作者彼優特・菲利克斯・吉瓦奇（Piotr Feliks Grzywacz），曾為Google前亞太人才與組織發展負責人，曾經撰寫過多本為亞洲職場量身打造的OKR（Objective Key Result ，目標關鍵成果) 專書。在本書中作者則針對日本企業的問題——諸如嚴以律人、寬以待果；目標矛盾，導致執行者面臨雙重束縛的困境；組織結構分工不明等這些台灣企業也耳熟能詳，嚴重影響員工「心理安全感」的問題，從「理解篇」、「心態篇」、「實踐篇」提供具體的解決方案。 「心理安全」並不等於「快樂友善的工作環境」與「溫和的組織文化」，真正的心理安全感是── 在不偏離組織目標的前提下，鼓勵成員健康的對立、創造成果 明確化的組織目標與職責，提升工作意義感與工作者動能 從高情境溝通到低情境溝通，職場不需要祕密 建立有建設性的回饋機制，讓錯誤是學習而非懲罰 建立每位員工的的「使用說明書」與探聽隱私的不同 管理工作首在「管理流程，而非管理人」，從管理者與工作者自身情緒健康、組織健全的工作流程與促進連結及信任的溝通方法，落實職場中的「心理安全感」，有效打造低流動率、有創造力且高績效的團隊。 國內推薦—— 管理工作首在「管理流程，而非管理人」，從管理者與工作者自身情緒健康、組織健全的工作流程與促進連結及信任的溝通方法，落實職場中的「心理安全感」，有效打造低流動率、有創造力且高績效的團隊。 建構一個能夠讓人們感到安心的職場環境或社會，需要的不只是安全而已，還需要深度的信任、與溫暖的連結。本書提出獨特的觀點以及具體實踐的方法，從個人到團隊，從理解到支持，透過深度而友善的互動與溝通

~ 日本人氣企業諮詢顧問、BP日經專欄作家橫山信弘的最新著作 ~ ★ Z世代管理術大公開！★ ✘ 與年輕屬下溝通不能 ✘ 難以理解年輕人的工作心態 ✘ 無法有效管理年輕屬下 管理Z世代屬下，不必討好也不刻意嚴厲，只要掌握「平衡感」！ ✔ 拿捏「表揚」和「責罵」的標準與原則 ✔ 掌握「效率」（質）與「完整性」（量）的選擇時機 ✔ 通過「強制」提問，訓練屬下養成「自主性」思考 「現在的年輕人管不得，他們如果直接離職就麻煩了。」 注重個人權益、講求生活與工作平衡的「Ｚ世代」在職場上流動率高，是管理者相當頭痛的問題。究竟該怎麽做才能與Ｚ世代職員建立良好而長久的職場關係，有效地留住年輕人才？ 本書是每一位管理者都需要的實用寶典。 橫山信弘是資深企業諮詢顧問，擁有近二十年為衆多大小企業經營者解惑的經驗。他在本書中整理出11條「平衡感」管理溝通術，協助管理者在這個變化不斷的新世代有效管理員工、進行溝通，在不同工作情境與突發狀況下也能輕鬆應對！ ❋ 溫柔：一句「辛苦啦」，也能加强認同感 嚴厲：需要不斷糾正時，只需要「警告」就好 ❋ 鼓勵：主管分享自己悲慘的經驗並不一定是有效的鼓勵方式 忽略：面對沮喪的屬下，讓他們獨處冷靜 ❋ 加強強項：讚美能使屬下肯定自己的能力 克服弱項：就算是弱項，不是職場需要的特質也可以沒關係 ｜同感推薦｜ 影響力品牌學院創辦人｜丁菱娟 人資小週末創辦人｜盧世安 數位轉型顧問｜李全興（老查） 面對年輕世代同仁，想要在推動團隊績效與留住人才之間找到平衡，本書為你提供了介於嚴格要求與開明溫和之間的管理解方。 苦命的人力資源主管部落格版主｜賴俊銘 本書深入剖析當代職場中主管與年輕世代間的溝通與管理挑戰，提供具體可行的11條管理法則，幫助主管掌握管理上的關鍵平衡。作者以多年顧問經驗，提供切實可行的溝通技巧，幫助主管在尊重個體差異的同時，打造高效且和諧的團隊。本書是管理者的必讀指南，也適合所有希望改善職場溝通、在管理上提升影響力的讀者。

讓關懷、聆聽和信任成為領導利器， 以人性化的領導方式提升團隊效率！ 【領導的人性魅力】 這是一本關於以員工為中心的管理策略的書。它強調對員工的關懷、公平與信任，並主張這些因素是成功領導的關鍵。本書將告訴讀者，當領導者能夠充分理解並尊重員工的情感和需求，並以此為出發點進行管理時，能帶來的卓越效果。 【感性領導的力量】 在這個越來越注重人才和創新的時代，感性的領導已經成為企業成功的重要關鍵。擁有關懷、公平和信任的領導者，能夠營造出積極、開放和支持創新的工作環境，激發員工的潛力，並帶領他們共同創造優秀的業績。 ▎深度關懷：建立穩定的領導基礎 深度關懷的領導者懂得將員工視為組織的珍貴資源，重視他們的身心狀態，並努力為他們創造良好的工作環境。透過有效的溝通和傾聽，領導者能夠深入了解員工的需求和期望，並給予適當的支援和引導。此外，領導者還需避免厚此薄彼，實現公平對待，這樣才能贏得員工的尊重和信任。 ▎授權與信任：激發員工潛能 當領導者能夠信任並賦予員工足夠的自由和權力時，員工將更有動力去挑戰自己，追求卓越。授權不僅能夠提升員工的工作效率，更能提升他們的工作滿足感和專業成就感。同時，當員工感到被信任並有機會自我證明時，他們的忠誠度和對組織的認同感也會隨之提升。 ▎身體力行：模範領導 最後，領導者需要明白，他們的行為和態度將直接影響到員工的行為和態度。領導者應該以身作則，將企業的價值觀和規範內化為自己的行為，這樣他們才能真正成為員工的榜樣。只有當領導者在日常管理中展現出一貫的公平、公正和尊重，員工才會願意接受他們的領導，並且全心投入到工作中。 ◎理解並實踐以員工為中心的管理策略！ 從關懷員工的情感和需求，到公平地對待每一位員工，再到信任和授權，每一步都需要領導者細心操作，才能發揮最大效果。 ◎以身作則，成為員工的模範！ 當領導者能夠在日常工作中展現出一貫的公平、公正和尊重，員工才會願意全力以赴，追求卓越。這樣的領導者，無疑是真正具有感性魅力的領導者，也是帶領企業邁向成功的強大動力。 本書特色：本書將提供給領導者一個全新的視角，幫助他們深入理解和實施以員工為中心的管理策略，從而創造出一個高效能、和諧共享的工作環境。

．80％的IT員工對領導者沒有信任感 ．60％的員工質疑老闆所描繪的公司前景 ．40％的員工隨時都準備離開、跳槽 ．超過20％的員工不相信自己的直屬上司 ——企業員工人人自危，團隊崩壞就在轉瞬之間！ 領導者應該怎麼凝聚團隊向心力，共創超高業績？ 派系鬥爭沒完沒了，如何抑制這種不良風氣？ 員工待不久不是玻璃心，可能是上位者太過獨斷專行？ 在這個基礎信任感薄弱的時代，你的「團隊風險指數」有多少？ 本書將帶領讀者量化並評估企業內部的信任程度， 並且進一步啟動和強化這種信任力量！ ◎信任危機的根源與影響 本書首先將讀者引領至企業的深度內部，深入揭示信任危機的來源。內文指出，這樣的危機經常源於權力的濫用、不公的管理決策，以及欠缺公開與公正的工作環境。這種危機不僅破壞了員工的信心，影響他們的工作效率，也對企業的整體健康與發展構成威脅。在此情況下，管理者的角色和行為模式成為問題的重要因素。 ◎解決信任危機的策略 在探討了信任危機的源頭之後，本書進一步提供了一系列具體的解決策略。這些策略包括：建立公平的決策機制，給予員工適度的決策權，以及提供良好的工作環境。另外，領導者需要學習如何在嚴格與溫和之間找到平衡，並且學會適時的放權和信任員工，以提高他們的工作動力和效率。 ◎信任的力量與其重要性 在深度探討信任危機與其解決策略後，本書強調了信任在企業中的重要性，並揭示了信任如何成為推動企業卓越的「DNA」。這部分中，作者透過一系列的案例和研究，向讀者展示了一個充滿信任的工作環境對於提高生產效率、增強創新力、以及維持穩定發展的重要性。 ◎建立信任的具體步驟 本書提供了實用且具體的步驟，以指導讀者如何在他們的企業或組織中建立和維護信任。這些步驟包括：培養公開和誠實的溝通風氣、提升領導者的誠信度，以及建立有效的員工激勵與回饋機制。最後，透過這種方式，讀者可以了解如何將信任真正融入到企業的核心價值觀之中，從而使之成為推動企業持續發展的重要力量。 ◎信任作為企業成功的關鍵因素 在詳細分析信任危機並提供解決策略之後，作者結論性地指出：信任是一種強大的社會資本，能夠為企業帶來長遠的利益。透過本書的指導，讀者不僅可以理解到信任在企業管理中的重要性，也可以學習到如何在企業中建立和維護一種健康的、充滿信任的工作環境，從而使企業長久地繁榮發展。對於希望提升其企業管理能力的讀者而言，無疑是

圓環為什麼比紅綠燈讓交通更順暢？ 關鍵在於要相信駕駛會自動自發小心翼翼。 品管大師戴明說，94％的問題源自系統，僅6％的問題源自人。 但我們如何改用不同眼光看事物，得出新點子，做到改變？ >>作者迪格南曾幫助微軟、嬌生、嘉信理財、Airbnb等客戶徹底成功改造作業系統，他提出未來世界的理想公司新型態─「進化型組織」。 >>面對「複雜問題」一定都有得解，但「錯綜問題」無法控制，只能管理與導引！ >>進步的最大阻礙往往就是我們自己，所有組織都並不完美，各有掙扎，但重點是要相信他們，讓大家都自動自發解決問題！決策瓶頸、官僚主義、留不住人才、超負荷的會議和信件。 是什麼讓公司無法實現目標？又是什麼讓你無法發揮最好的工作表現？我們的組織壞掉了，但我們可以修好它。 ◤獻給每一個不想被體制拖累、追求更高效能的職場人。◢ 現今，從華爾街到矽谷，幾乎每個人都面臨著同樣的挫敗感：缺乏信任、決策瓶頸、孤立的團隊、超出負荷的會議和電子郵件、繁瑣的預算、短視近利等等。還有任何希望嗎？為什麼工業革命以來，我們的工作方式幾乎沒有太大改變？ 這本書寫給領導者、企業家、高階主管、經理人、慈善家、民選官員和社區幹事──任何需要團隊成員攜手發揮潛能的人。 如果你擔心自己失去對事物的掌控，別擔心。無論你的職位高低，本書都有適用的好建議，你可以拿來讓團隊變得更好。 何謂「進化型組織」？ 找到對的方法來達成傳統上辦不到的事情，更快做出好決策，靈活建立與解散團隊，在產品與流程上屢屢創新，工時較少但事半功倍，獲利良好但兼顧環保，替股東、員工、顧客和社會共創美好。 ／打造「進化型組織」的第一要點：【正向待人】 如果你認為人只會唯利是圖，他們就會唯利是圖；認為人會積極主動，他們就會積極主動。正向待人就是相信人人最好的一面。 ／打造「進化型組織」的第二要點：【錯綜意識】 錯綜問題無法解決或控制，只能管理與導引。組織本身是錯綜的，因此要創造對的工作環境，人人就能找出方法達成目標。這將帶來授權與自由，讓大家在多數情況下自由判斷和互動。 想要優化公司體制、提升工作效率，組織設計顧問迪格南將告訴你： ／為什麼只有組織不會與時俱進？ 如果你看到1910年的服裝、汽車或電話，你馬上就知道是出自古代或現代，畢竟一切已經變了。但現今組織依然是資訊往上傳遞、決策往下交代，為什麼過了100多年，只有

當老闆，不是當保母！ 少點規則、多點信任 打造頂尖團隊，讓管理輕鬆又高效 員工更主動，企業更成功！ ⚑　知人善任 本書強調管理者應該打破傳統的用人框架，不拘泥於學歷、資歷或年齡，而是根據能力與特質，將適合的人放在適合的位置。書中引用歷史與企業管理的經典案例，例如劉邦、唐太宗、日本企業家堤義明等人，分析他們如何透過「識人、用人、授權與決策」來建立高效組織。劉邦憑藉卓越的用人策略擊敗強敵，成就漢朝；唐太宗則以開放的態度選才，不拘門第，造就「貞觀之治」的盛世；而堤義明則捨棄學歷迷思，唯才是用，讓企業人才輩出。這些案例都說明，管理的核心不在於制度的複雜性，而是如何讓「對的人做對的事」。 ⚑　減法管理 除了用人之道，書中也強調減法管理，即透過簡化流程、授權信任、建立標準化作業，來減少內耗與低效決策。例如，許多企業管理者習慣事必躬親，導致自己疲憊不堪，員工則缺乏主動性，最終影響整體績效。書中主張，管理者應該信任並授權員工，建立清晰的目標與標準，而非事無巨細地干涉細節。當企業內部簡化層級、優化溝通，員工將更能自主決策，提高整體運作效率。 ⚑　營造良好企業文化 書中也提到營造良好工作環境的重要性。企業文化不應只是標語，而應落實到實際運作，讓員工感受到尊重與成長機會。透過適當的獎勵制度、持續的學習培訓，以及開放溝通機制，能夠提升員工的歸屬感與工作動力，進而促進企業長遠發展。當員工能夠主動投入工作，整體績效自然提升，管理者也能更輕鬆達成企業目標。 ⚑　適合企業管理者的實用指南 本書是一部適合企業管理者、創業者、團隊領導者的實用指南。它顛覆傳統的「控制式管理」，主張以人為本、化繁為簡，透過用人得當、流程優化與文化塑造，打造一個高效、靈活、具競爭力的組織。無論是大型企業還是新創公司，都能從本書中獲得啟發，找到最適合自己的管理方式，讓組織運行更加順暢，業績更加卓越。 本書特色：本書強調管理核心在「人」，簡單管理並非缺乏細緻思考，而是透過精準規劃、聚焦重點、事後改善，避免不必要的複雜性。書中打破傳統用人框架，透過古代帝王與現代企業家的案例，解析成功管理者如何識人、用人、授權與決策。同時簡化流程、提升員工自主性與營造良好環境，適合企業管理者與團隊領導者借鑑。

◎別聽「私下建議」，尤其是親近的人的建議。因為…… ◎部屬執行了你的權限，你，知道嗎？ ◎重要事，千萬別召集大家一起開會討論。 ◎部屬不清楚自己該聽哪一個人的指令，也會開始內鬥。 以上這些論點，都來自戰國時期思想家韓非的著作《韓非子》。 領導者多半喜歡援引《論語》、《孫子兵法》的名言， 但頂尖的主管（帝王）徹底實踐卻從不張揚的，卻是《韓非子》的論點。 為什麼？ 此外，諸葛亮極為推崇這本書，因為韓非看透人性面貌，剖析權力的本質， 以凸顯主管的困境的角度，推論出領導者維持權力的途徑。 作者守屋洋為中國典籍專家，他以現代口語解說、重新詮釋《韓非子》， 告訴你，為何後世的領袖、領導者多半嘴上不認同韓非，卻人人都學他。 ◎領導有七術：要刻意明知故問、善意顛倒黑白：《韓非‧七術》 ‧交叉比對部屬的意見，但不要說出去：（眾端參觀） 重要大事「不要」找大家一起商議，為什麼？ 尤其當部屬意見一致時，別高興，其中必有蒙蔽之事。 ‧犯錯必罰，主管的交代就會被當真：（必罰明威） 韓非認為，樂善好施，有錯不罰的人，都沒資格當主管。 如果部門裡人人心存「犯了錯不一定被罰」，保證以後沒人聽你的。 ‧下刁難的指令，出乎意料的提問：（疑詔詭使） 質疑你刁難指令的人，可以藉此測試他的忠誠；主管出乎意料的提問，像是 : 「你剛才聽到甚麼？」可以讓部屬緊張，不敢怠忽職守。 其他領導統御的要訣還包括： 一聽責下、信賞盡能、倒言反事、挾知而問，你知道什麼意思、怎麼運用嗎？ ◎察覺六種微妙警訊，可鞏固你的領導權：《韓非‧六微》 ‧部屬執行了你的權限，你，知道嗎？：（權借在下） 部屬最懼怕的不是管理者的職位，而是真正掌權的人。 如果部屬賞了誰罰了誰，事後才告訴你，你就是個無權的領導，離失敗不遠了。 如果在你拿不定主意的情況下，當場採納某個部屬的主意、還立即執行， 那麼──你就是不知不覺間換人當家做主。 最重要的，主管一定得親自執行、不能假手他人的權限是什麼？ ‧員工對於自身職級名分有疑慮，就會內鬥：（參疑內爭） 特別是本身也是雇員的主管，最容易受到高層政策的改變而跟著變動， 其中，爭位子就是最常

AI浪潮來襲！你將被取代，或是能破浪前行？ ── 幫助你突破瓶頸的職場主管必修課 ── 前遠傳電信副總經理、30年實戰經驗精煉 讓你在AI時代依然能具備無可取代的價值 █ AI時代中，不可取代的軟實力更形重要 在AI浪潮衝擊下，如何培養與提升領導力更形重要，才能避免被科技所淘汰。全書以實戰經驗為基礎，分成「人才決勝篇」和「團隊進化篇」兩大部分。 ▎人才決勝篇 從人力資源管理、新世代領導、職涯規劃及業務策略等面向，提供立即可行的解決方案，例如：如何選對人才、吸引和留住人才、建立有效的績效考核制度，以及如何制定企業的策略方向等。 ▎團隊進化篇 聚焦於組織力、溝通力、應變力、創新力、洞察力與政治力等面向的八大軟實力，深入探討如何克服職場挑戰，例如：如何處理員工衝突、如何與不同世代的員工有效溝通、如何避免組織內耗等，最終目標在於幫助專業經理人提升領導力，在AI時代持續創造差異化優勢，並在職場上立於不敗之地。 █ 如果你是……這本書可以帶給你…… ▎企業中新官上任的初、中階新手管理者 全書涵蓋了選才、激勵、考核、策略制定、團隊領導、溝通技巧、危機處理等多個面向的實務知識和技巧，對於企業主管在處理日常事務和提升團隊績效方面具有高度參考價值；而溝通力、應變力、創新力、洞察力等八種軟實力，也都是企業初、中階主管想更上一層樓所必備的技能。 ▎想提升職場技能、追求自我成長的讀者 書中提到的許多觀念和技巧，能幫助職場工作者提升工作效率、改善人際關係、並在職場中獲得更好的發展，例如溝通技巧、時間管理、情緒管理等。 ▎人力資源相關從業人員、企業培訓講師 書中提供了許多關於組織人力管理的實務知識和技巧，能提供人力資源部門很好的參考，也能作為企業培訓提升員工能力的教材。 ▎對廣泛的職場、管理議題感興趣的讀者 書中探討許多現代職場的現象和趨勢，例如新世代員工的價值觀、職場政治、數位轉型等，可以提供不同面向的思考和啟發。 ── 專文推薦 ── 沈柏延｜中華民國資訊軟體協會理事長 林士茵｜仁大資訊董事長 盧希鵬｜臺灣科技大學資訊管理系特聘教授 ── 齊聲好評 ── 呂志豪｜臺灣科技大學管理學院EMBA執行長 林沂萱｜獵頭暨職涯教練 趙胤丞｜「下班炒什麼」、「高效人生商學院」podcast共同創辦人 齊立文｜《經理人》總編輯 【這本書的價值在於能幫助主管們培養「洞察力」與「應變力

日本亞馬遜分類暢銷排行榜第一名 ◎不論提醒多少次，部屬只回「我知道了」、「下次會……」，但下次還是錯。 ◎跟同事互動良好，大家都很喜歡他，但客戶對他的印象極差。 ◎有實力卻沒自信；能力很差卻自我感覺良好。兩種極端部屬怎麼帶？ ◎平時工作沒問題，一被指責就失落好幾天──如何提升部屬的「恢復力」？ 作者榎本博明是心理學博士、顧問公司「MP人類科學研究所」代表， 他認為，所有管理問題都是主管與部屬「認知能力」不同──雙方認知有落差所造成。 什麼是認知有落差？ 你以為你說得很清楚、部屬以為他聽得很明白； 你以為每個人都會有邏輯的做事； 你以為對方會記住過去做過的事或說過的話； 就是這些「以為」，讓部屬沒有依指令做事。 ◎當部屬沒有按照指令做事 ‧他不是聽不懂，而是記不住， 所以你應該先採取一步驟：一次只能交派一件事， 甚至借助工具──在紙上將步驟列出：輸入資料→把資料寄給○○部門。 ‧他不是聽不懂，而是會錯意， 這與缺乏讀解力（藉由閱讀獲得）有關， 但提升讀解力沒辦法速成，這就是為何一流企業經常舉辦讀書會。 部屬數字感很差，明明只能給9折優惠，客戶要求85折卻點頭說好。 計算能力短時間內難改善，先用這步驟：請他換算成具體金額再跟客戶溝通。 ◎沒實力卻以為自己懂 ‧能力很差卻自我感覺良好， 是因為他缺乏「後設認知」（不懂得檢視自己的學習能力）： 他不知道工作上哪個部分容易出錯、哪裡需要改善。 主管得每個月或每季與他進行一對一面談，協助他回顧工作表現。 ‧不論提醒了多少次，新人只回「我知道」、「下次會……」，卻不改善？ 他可能陷入「確認偏誤」（只聽對自己有利的資訊）而不自知， 一步驟改善：讓他養成自問自答的習慣──接下來該做什麼，自己說出來。 ◎容易受挫、感情用事 ‧能力不錯，但沒有野心── 比起加薪或升遷，部屬有時也需要「心理報酬」， 對他說：「謝謝你這麼努力做出來！」更能刺激他的動力。 ‧部屬講話沒重點，如何了解他遇到的問題？ ‧情緒化的員工、一被糾正就反駁？ 書中列出四個訣竅，幫助部屬管理情緒。 很努力卻沒照你說的去執行、重複同樣的錯、忘東忘西、 把建議當惡意、被客戶牽著走……「一步驟」消除主管帶人的困擾。

讓企業成長、創新的最簡單答案： 亞馬遜的14條領導力原則 領導力是解決各種商業挑戰時，最一致且可歸因的關鍵因素。閱讀全球電商龍頭亞馬遜的經營管理成功法則和故事說明，為自己的職涯、公司再創高峰。 作者6週內經歷23次面試，從無到有打造獲利比重超過五成的「第三方平台」，成功將亞馬遜的經營管理觀點活用於美國《財富》五百大企業。本書揭露亞馬遜如何在數位顛覆時代競爭，延伸多元觸角，持續啟動成長飛輪的祕密。 ◎貝佐斯延後亞馬遜跌落神壇的努力方向是：持續實踐、磨合、活用領導力原則 原則是年度績效考核和自我評量的標準，是亞馬遜對（潛在）領導者的期望，也盼望所有員工擁有和領導者一樣的思考和舉措。貝佐斯不錯過大小事，強化讓員工了解原則不是海報上的標語，而是切實活用於亞馬遜的每個角落、每場例會、每個面試、每個層級的核心精神和所有辯論、決策。 ◎第一條：客戶至上（Customer Obsession） 透過三大支柱：價格、選擇性和可取得性，維持客戶需求，是公司持續成長與創新的基礎。把空椅子帶進會議室，提醒團隊聆聽客戶聲音。讓生產線立刻停工的安燈繩制度，是強迫員工注意內、外部客戶需求的手段。將廣告費改為免運服務，雖犧牲公司短期利益，卻養出鐵粉。 ◎第二條：主人翁精神（Ownership） 把公司當成自己的，是平衡企業長期承諾與短期成果的方法。透過合約、服務水準協議和罰則，持續、主動的溝通管理、辨別依賴對象（同事、團隊、外部供應商、合作夥伴），為結果負責。 ◎第三條：發明與簡化（Invent and Simplify） 作者認為是亞馬遜最重要、最具特色的原則。建立創新平台，盡可能將工作流程自動化。第三次才成功的亞馬遜商城，高度、複雜整合基礎系統，創造無縫、簡單，讓賣家和客戶都滿意的平台。 ◎第四條：決策正確（Are Right, A lot） 高度容忍犯錯，但不接受重蹈覆轍或因錯誤原因導致的失敗。貝佐斯認為PPT無法促成團隊深入思考，因此禁止使用，以撰寫六頁的紙本報告來取代。同時，以未來新聞稿和運用即時數據指標來養成卓越的判斷力。 ◎第六條：選賢育能（Hire and Develop the Best） 亞馬遜認為員工代表公司，相較於招募不適任員工和收拾爛攤子，採取極端嚴格的徵才標準，面試往往長達9小時。「抬槓者」是代替貝佐斯維持聘用標準的最後一道防線。薪酬政策專注於A+員工的正面影響

透過「十色性格理論暨系統」，分析十種性格的特質及行為模式，讓企業家與領導者能 有效溝通與談判、智慧領導、精準選才、化解衝突，輕鬆建立高效能組織及團隊！ 在競爭激烈的商業環境中，領導者在管理企業時，不僅要精通技術與策略，還需要深刻理解並發揮團隊成員的性格潛力，才能創造高效且協調的團隊運作。 此書使用「十色性格理論」來洞察人性，分析不同性格的特質和行為模式，提供實用的領導策略，以建立高效和諧的團隊。不只是團隊合作，「十色性格理論」還可以運用在加強領導技巧、人際互動溝通、商業合作談判等，在管理和商業實戰中都十分有幫助。 從性格的形成與解析開始探討，循序漸進地深入實際上的商業應用。首先，解釋十色性格系統的理論基礎，透過十種主導性格的深入解析，展示每種性格的行為動機、思維特徵和潛在優勢，無論是黑色的開創力、紅色的推廣力、綠色的支援力，還是藍色的分析力，每一種性格類型都在團隊合作與商業環境中扮演著至關重要的角色。 了解其概念後，就進入實際操作的部分。領導者可運用十色性格理論挑選到適合的人才，並對性格發揮成效的關鍵因素進行分析，讓人才的性格和職位完美搭配，得到最佳發揮；領導者並可以有效管理這十種性格的成員，打造高效能組織，除了提升團隊的運作效率，也可以加強跨部門的協作。除此之外，不同性格的成員在合作的過程中難免會有衝突，此書對如何化解衝突有許多案例可以參考。最後，在商業合作上常常會遇到需要談判的情況，此書透過應用十色性格理論，介紹不同性格在合作中的優勢與策略，從拿破崙的快速決策到比爾‧蓋茲的務實精神，提供具體的談判技巧，提升商業競爭力。 此書適合各級領導者、企業高層、創業者及團隊管理者閱讀。無論是希望在商業談判中精準把握合作夥伴的特質，還是希望提升團隊成員的工作效率，都將為您提供實用的策略！ 【強力推薦】 康博集團董事長 吳俊毅 諮商心理師、作家 林萃芬 傑作國際專業教練 陳世明

◎教了、罵了，還是沒進步？如何下指令，部屬才會把事情做對？ ◎團隊起內鬨，我該強行介入，還是讓他們自行處理？ ◎沒自信的愛哭部屬、自尊心過強的火爆部屬，怎麼應對？ ◎得力員工提辭職，該慰留嗎？他是一時衝動還是心意已決？ 作者賈琳潔曾任職外商優創數據技術有限公司（ReSourcePro）， 15年期間由人力資源助理升職為招聘負責人。 一年內成功招募2,000名優秀人才，面試超過萬人。 本書列舉所有主管會遭遇的狀況： 工作指派、危機處理、激勵技巧、選才、留才…… 以真實情境，點出主管最常遇到的「痛點」，並提供應對策略── ◎交派任務的技術 ．部屬教了、罵了，還是沒進步？ 你得改變下指令的方式：從「我說你聽」變成「你說我聽」！ 請他自己提問、複述、製作樣本，確認共識。 ‧給意見要即時，少用形容詞：「不夠細心呀」、「要多點耐心」， 要換成具體、能指導行為的表述： 「這個錯誤可以透過比對原始資料避免，多檢查幾次再交。」 ◎你的和他的情緒，都要管理 ．成員鬧內鬨怎麼處理？根據衝突強度、員工成熟度，判斷是否介入。 萬一是自己誤會部屬，怎麼道歉會讓你的「對不起」更有誠意？ ．脾氣火爆員工怎麼溝通。自尊心強的人怎麼教？ 動不動就哭、見你就躲的部屬，怎麼管理他的情緒？ ◎你無法改變一個人，只能選對人 ．白紙應屆生工作經驗少，只能評估穩定性。面試時怎麼判斷？ 老鳥呢？留意那種把「看別人處理的經歷」當作「自己經手」的吹噓。 有三種人，能力再好也不能要。哪三種？ ◎留才，人在心也在 ．留人，就像追女生。得讓對方知道：「我很重視你」、「你選我很值得」。 所以，唸對他的名字、迅速回應他的需求，讓他了解繼續留下有啥好處。 所有離職都有跡可循，怎麼預判？ ．離職效應會傳染。有五種人最容易受到離職傳染的影響。 如何預防、穩定軍心？ 五大模板、46個場景分

你團隊中有潛力的領袖，要不就是資產，要不就是負債。享譽國際的麥斯威爾，以淬鍊30年的領導 10 堂課，手把手帶你培育他人起來領導，將你共事者所擁有的能力用到極致，使他們達到自己的最好境地，讓團隊的影響力翻倍！

從流程效率到人力資本投資 成熟度模型全面助力組織突破成長瓶頸 從隨機發生到持續最佳化的五階段系統化進化之路 以真實案例解析並提供實踐方案，管理者輕鬆應對組織變革！ ▎組織成熟度模型的五個階段 本書的核心理論是將組織成熟度分為五個不同階段：隨機發生、專業主義、業務變革、適者生存、持續最佳化。每個階段對組織能力的要求和管理重點不同，企業需根據所處階段制定適合的管理措施。例如，隨機發生階段的組織大多靠創始人或小團隊主導運營，而在專業主義階段，組織開始引入專業人員與標準流程；到持續最佳化階段，組織則需聚焦於持續創新和智慧管理。這些不同階段的劃分，不僅有助於組織辨識自身所處位置，更讓管理者了解未來的成長目標。 ▎三個視角：組織、人力資源、流程管理 組織視角下，重點在於如何保持內外部的協調性，以適應市場需求的變化；在人力資源視角，作者聚焦於人才的選、育、用、留，並強調人力資本的持續投資對組織競爭力的重要性；流程管理則著眼於效率和執行力，旨在確保業務流程在組織演進中得以不斷優化。三個視角的融合，使管理者能夠全方位評估並推動組織的綜合能力提升，最終實現與市場的動態平衡。 ▎實踐案例與應用場景 本書引用大量企業的真實案例，展現了成熟度模型如何在不同企業中應用，這些案例涵蓋了從中小型企業到跨國企業的多種場景。透過分析企業在各階段遇到的挑戰和應對策略，作者幫助讀者在實踐中找到組織成長的具體路徑。比如，書中提到某企業在引入成熟度模型後成功提升流程效率的經驗，這不僅為其他企業提供了可參考的解決方案，也讓讀者理解到組織演進的實踐方法。 ▎給管理者的建議 作者特別強調組織演進和變革是一個系統而漸進的過程，管理者必須具備長遠的視野和靈活的應對能力。書中指出成熟度的提升並不意味著一味追求最高級別，而是需要根據企業的實際情況選擇適合的成熟度等級。作者鼓勵管理者透過系統化思維和整合思考來推動組織變革，並提出應該在激發員工創新力和維持內部一致性之間取得平衡。 ▎組織演進的未來價值 本書最後強調了組織在數位時代扮演的社會角色，即高成熟度的組織不僅僅是商業競爭的參與者，更是社會穩定和創新活力的支撐。隨著技術和市場不斷變革，組織需要持續適應外部環境，並在穩定與創新間取得動態平衡。正如書中所述，組織成熟度的提升對社會有著深遠意義：它不僅能帶來組織內部的競爭優勢，也能為社會提供更多穩定且持續的價值。

真正的人生問卷都要用「你是否用盡全力」的句型開頭； 用對的方式提問，會幫助你突破瓶頸，讓問題消失； 你的團隊就是你的鏡子，他們反射了你。 你不快樂，他們也不會快樂。 EMBA雜誌總編輯方素惠累積三十年的深入探索， 第一手對話全球頂尖管理思想家， 10位管理大師，10個主題的思考衝擊，10個令人大開眼界的人生典型， 讓你對生命，對領導，對看世界的眼光，帶來新的覺察和觸動！ 「坐在人生的搖滾區，三十多年來我有機會遇見全世界最聰明的腦袋和最有智慧的典範，我有責任記錄下來，將我的觀察與學習，感動與激動，分享給更多人。」--方素惠 本書帶你與全球10位管理大師面對面： 哈佛商學院教授康特（Rosabeth Moss Kanter） 世界第一領導大師葛史密斯（Marshall Goldsmith） 學習專家與百老匯製作人梅西（Elliott Masie） 傳奇領導人、前福特汽車ＣＥＯ穆拉利（Alan Mulally） Thinkers50全球第一管理思想家艾德蒙森（Amy Edmondson） 暢銷書作家品克（Daniel Pink） 知名品牌顧問林斯壯（Martin Lindstrom） 全球頂尖策略思想家馬丁（Roger Martin） 貝恩公司策略大師祖克（Chris Zook） 全球知名創新顧問安東尼（Scott Anthony） 學習全球管理思想家的智慧： 不要一不小心為自己寫了負面程式 一個小行動，是打敗巨大敵人的第一步 加入「樂趣」元素，會為你的成果帶來驚喜 不要獎勵完美的員工 顧客說出口的，和他想的並不一樣 承認錯，才是向「對」更靠近一步 組織要像樂高積木，而不是一盤義大利麵

《在TOYOTA學到的只要「紙1張」的整理技術》系列作品， 累計銷量突破53萬本！ ◎明明有100分實力的部屬，卻只交出60分的成績。你不逼他不動。 ◎新人教不會，老鳥講不聽，所有任務都是我在收尾、收爛攤。 ◎期待他做得更好，他卻說我在刁難甚至霸凌，怎麼化解？ 作者淺田卓是「紙一張」WORKS股份有限公司董事長， 曾任職於豐田汽車，並學習到「紙一張」工作術，從此致力實踐。 之後獨立創業，在豐田汽車與松下電器等大企業，以及中小企業講習、授課。 他蒐集超過50位主管關於領導的真實心聲， 整理出三大帶人難題：部屬不主動、教不會、講不聽（無法從錯誤中學習）， 這些問題，都可靠豐田的「紙一張」框架解決，不用天天盯、時刻念。 ◎不要碎念但要說明工作內容，他就會主動 等你指示才動作？因為他不了解考核標準和工作的連結── 套用豐田主管在用的4×4表格， 請部屬自己書寫、講述、重複工作項目，他就會自動自發。 ◎新人教不會，老人講不聽，怎麼對話才有感？ 當部屬問：「為什麼要開會？」你不能光解釋「怎麼做」， 而是優先釐清必要項目── 開會的目的是？決定哪些項目？今後將採取什麼策略？ 如何寫會議紀錄、新企劃提案，大家都認同？第四章附上填寫範例。 ◎豐田主管用一張表格看出誰是人才 ‧別親力親為，要這樣授權： 部屬的工作分三類：舒適區、成長區、恐慌區， 你要把舒適區、成長區工作交辦給他──畫表格找出來。 別對部屬說：「這個工作能讓你進步，就交給你了！」為什麼？ ‧給他機會練習，最後總替他收爛攤？ 因為你沒有考慮到截止期限和他的實力，就將工作分配給他。 你得找出「部屬技能稍微不足×但較不緊急」的任務讓他練習。 ‧「我期待他更進步，他卻說我在刁難甚至霸凌」，怎麼化解？ 把工作任務畫成表格，不要用語言或情緒指正，就能對事不對人。 另外，「工蟻法則」告訴你，員工能力按照2：6：2的比例劃分， 最後20％的部屬就算你想教，他們也不想學，所以別浪費時間。 書中還附五種常見的人格分類理論，包括：赫曼全腦優勢、類人猿分類…… 協助你分辨。 豐田主管只用一張A4紙，消除部屬的不主動、教不會、講不聽， 能力自動2－6－2分級。

身為管理者的你，曾否遭遇這些員工問題？ •如何帶領可堪造就但卻自我膨脹的年輕部屬？ •如何帶領年紀大到可以當我父親的年長部屬？ •如何防止能力卓絕的高階人才跳槽？ •如何處置長期不稱職的員工？ 員工問題之根源 •欠缺訓練 •激勵不足 •環境阻礙 •任用失當 診斷與處理員工問題所應具備之五種心態 ◎心態一：凡事先求諸己，後求諸人 就一般人的行為觀察，自己往往最看不清楚自己。在家庭裡，有些問題兒童可能是問題父母所造成；在學校裡，有些問題學生可能是問題老師所造成；在企業裡，有些問題員工可能是問題管理者所造成。可是令人深感遺憾的是，這些居上位的問題父母、問題老師與問題管理者卻搞不清楚，他們本身可能是問題的根源！ ◎心態二：防患重於治亂 根據管理者處理員工問題的方式，我們可以將管理者區分為四個等级：最差的是「問題迴避者」，次差的是「問題解決者」，次優的是「問題預防者」，最優的是「機會探尋者」。 ◎心態三：受尊敬遠比受喜歡重要 一位真正受尊敬的主管必須有能力在「親近」員工與「疏離」員工之間找到一個均衡點。他與部屬之間，必須親近到他足以了解他們的作為與他們的想法；但他與部屬之間，又必須疏離到令他們不敢目無尊長。 ◎心態四：以同理心取代同情心 主管對待部屬之態度，最好是保持介乎冷漠感（Apathy）與同情心（Sympathy）之間的同理心（Empathy）。所謂同理心，係指站穩自己的立場，而由他人之觀點與角度去看事物。同理心只涉及對他人之見解與感受之尊重而不認同，故無情感之投入；同情心則涉及與被同情對象具有同樣感受，故含情感投入。醫生通常都能深切了解病人的感受與需要，但他若想為病人開出有效的處方，則不應有情感之投入。同樣道理，管理者若想處理部屬之問題，也應該以同理心取代同情心。 ◎心態五：接纳知覺之差異 所謂知覺（Perception），係指每一個人對事物之看法。人們通常並不根據事物本身存在的客觀事實來解釋事物，而是根據事物在他們心目中的主觀形象來解釋事物。譬如說，一項需要加班的工作，對某些員工來說，它是一種休閒時間的剝削；但是對另一些員工來說，它卻是賺取外快的大好機會。在講求和諧關係的現實環境裡，倘若每一個人都能認知並接納「人與人之間本來就存有知覺差異」，甚至「同一個人在不同的時間可能存有知覺差異」的這個事實，則許許多多的誤解、曲解、甚至偏見可望大大地削減！ 員工

溝通，最怕花很多力氣， 卻只聽到對方回應：「你到底想表達什麼？」 只要透過聽、說、讀、寫「關鍵四句」， 就能立刻切中要點、提升說服力，達成100％溝通，無往不利！ ★日本銷售破100,000冊 ★長踞日本亞馬遜「商業‧經濟」暢銷書榜 表達時代一定要具備三項能力──溝通力、讀解力、寫作力！ 在資訊爆炸、講求效率的年代裡，快速理出頭緒，進行邏輯性說明， 讓你在人際及職場上占盡優勢！ │表達力就是工作力！聰明人的溝通方式│ ⊙總是有人問：「所以，你的重點是……？」 →情況複雜、難以說明時，「開宗明義型四句」最好用！你得先丟「結論」，再給理由。 ⊙想要說服主管改變決策，千萬不要硬碰硬： →應用「據理力爭型四句」，觀察對方反應，再決定丟出「糖果」、「鞭子」或「毒藥」。 ⊙如何寫出讓對方立刻讀取的電子郵件？ →不想讓對方已讀不回，得懂「基本布局型四句」，縮短對方理解時間。 再複雜的事，簡單「四句」就能精準表達！ 面對聽、說、讀、寫的溝通時，你得在短時間內架構邏輯， 用最有效的方式讓對方理解，達成百分之百傳達。 透過「四段構成」的思考架構，能讓你無論是商談、會議、企劃報告， 就連每天撰寫的電子郵件，都會得到他人信賴，完全相信你。 實用推薦 王介安│GAS口語魅力培訓®創辦人、廣播主持人 王東明│口語表達專家、企業講師 謝文憲│企業講師、作家、主持人____依姓氏筆畫序

※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※ 每個人都能挺身而出，像摩擦修復師一樣思考和行動， 借力使力，終結所有內耗、摩擦，不讓工作把人逼瘋和壓垮！ ※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※ 因為厭惡把簡單事變得困難的組織，史丹佛大學教授羅伯．蘇頓和哈吉．拉奧啟動了「摩擦計畫」。但他們很快就發現，成為「無摩擦組織」的目標是錯誤的，而是應該善用摩擦。 過去7年裡，兩位教授傾盡全力研究組織中摩擦問題的起因、後果和補救措施，提出「摩擦鑑識」與「幫助金字塔」，讓每個人都能成為摩擦修復師，知道如何與何時該減少摩擦，讓對的事情更容易完成，同時又能巧妙增加摩擦，讓錯的事情更難發生。 他們還剖析了5種困擾組織的破壞性陷阱：不知人間疾苦的領導人、加法病、破碎的連結、一氧化碳術語，以及過度追求速度，幫助你避免、抑制和消除各種陷阱，不造成他人的沮喪、無助和挫敗。 無論是職場人士，還是試圖應對生活挑戰的人，這本令人大開眼界的書都會啟發你找到成為「摩擦修復師」的方法。 ★★★★★專文推薦 公關溫拿＿王蜜穜▕ 資深企業公關、《工作就是在打怪》作者 白慧蘭▕ 雨林新零售溝通長、《職場神獸養成記》作者 黃國瑜（Vince）▕ KKTV總經理、KKCulture產品長 愛瑞克▕ TMBA 共同創辦人、《內在成就》系列作者 劉俊成▕ Xelerate Ventures創辦人兼總裁、前特斯拉亞太科技長 ★★★★★重磅推薦 齊立文▕ 《經理人月刊》總編輯 瓦基▕ 「閱讀前哨站」站長 鄭匡寓▕ 博威運動科技總編 馬克凡 Mark.Ven Chao▕ 《關鍵思維》作者、IMV 品牌執行長 亞當．格蘭特▕ 《逆思維》作者 里德．霍夫曼▕ 領英共同創辦人 凱斯．桑思坦▕ 《推出你的影響力》作者 艾美．艾德蒙森▕ 《正確犯錯》作者、哈佛商學院諾華領導力和管理學教授 艾米妮亞‧伊貝拉▕ 全球50大管理思想家之一、《破框能力》作者 提姆．哈福特▕ 《亂，但是更好》《臥底經濟學家的10堂數據偵探課》作者 山塔努．納拉延▕ Adobe執行長 艾德．卡特莫爾▕ 皮克斯共同創辦人 朵娜．莫里斯▕ 沃爾瑪執行副總裁、人事長 薄睿拓▕ 全球最大啤酒商百威英博執行長 這是診斷和解決組織問題的終極指南。沒有人比這兩位專家更了解如何讓工作變得更好，他們撰寫了一本非常有洞見、吸引人、有實證基礎又可